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1、浅析独立学院教师薪资管理以瓯江学院为例1、相关定义1.1、独立学院的定义2003年4月24日,教育部印发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(教发[2003]8号)明确指出:独立学院是专指有普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。?进一步明确了独立学院不同于以往普通高校按照公办机制、模式建立的二级学院、分校或其他类似的二级办学机构。最早的独立学院是公办高等学校内部以民营机制运行的二级学院;1999年高等学校持续扩招,独立学院初具规模;2008年2月4日经教育部部务会议审议通过了《独立学院设置与管
2、理办法》(中华人民共和国教育部令第26号),自2008年4月1日起施行,对独立学院重新做了定义。明确独立学院是”指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家结构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。”?独立学院是民办高等教育的重要组成部分,属于公益性事业。独立学院的设立,须符合国家与地方高等教育发展总体规划。独立学院的招生计划,须由各级人民政府根据国家普通本科招生计划总数统筹安排。7福建师范大学公共管理硕士学位论文1.2、本研究的理论基础及独立学院教师流失相关概念的界定第一节本研究的理论基础第一节本研
3、究的理论基础本研究主要涉及三方面的理论,其一是有关人员流动的理论,如勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、中松义郎的目标一致理论等;其二人力资源管理方面的理论,如绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等;三是激励方面的理论,如需要层次理论、期望理论、公平理论等。这些将作为分析问题,提出对策的理论依据。一、人员流动理论概述勒温的场论。勒温(Lewin)提出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境(即他的”场”)有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境中,比如专业不对口,人际关系恶劣,心情不舒畅等等,则很难发挥其聪明才智,也很难
4、取得应有的成绩。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境去工作,这就会造成人员流动。勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。库克曲线。美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况,从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克曲线告诉我们:创造力的发挥有一个最佳期,超过了一定年限,雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力,应及时将该岗位上的员工退出,变换工作岗位和环境,或流出企业。组织寿命学说。美国学者卡兹(katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对科
5、研组织的寿命研究,发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关,与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。卡兹曲线表明:在一起工作的科研人员,在1.5年~5年这个期间里,信息沟通水平最高,获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里,成员信息沟通水平不高,获得成果也不多。这是因为相处不长,组织成员之间还不熟悉;而相处超过5年,由于大家过于了解和熟悉,在思维上已经形成定势,4会导致反应迟钝和认识趋同化,这时组织会呈现出老化和丧失活力。中松义郎目标一致理论。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出,处于群体中的个人,
6、只有在个体方向与群体方向一致的时候,个体的能力才会得到充分发挥,群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下,就很难在工作中充分展现才华,发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励,特别是在个人方向与群体方向不一致的时候,整体工作效率必然受到损失,群体功能水平势必下降。解决这一问题有两个途径:一是个人和组织中任意一方向的目标向另一方靠拢。但由于个人目标与组织目标之间的差异难以在短期内解决,因此,这一途径可取性不高。二是人力资源流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时
7、,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。二、人力资源管理理论概述绩效考核管理。所谓绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程①。绩效考核的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。绩效考核管理的意义在于:有利于人事决策;有利于确定合理的薪酬水平;有利于上下级沟通和理解,及时掌握各方面的动态。薪酬管理。所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬
8、结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策②。作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定
