高层次女性人才发展现状与对策分析

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1、高层次女性人才发展现状与对策分析TheoryResearch学论理★★★★收稿日期：2011-07-10作者简介：孙欣（1982-），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生，从事妇女及儿童发展研究。高层次女性人才发展现状与对策分析孙欣（黑龙江省春蕾捐助中心，哈尔滨150001）摘要：目前，我国女性人才队伍不断壮大，但高层次女性人才的发展还不尽如人意。本文结合高层次女性人才发展的现状,对影响女性高层次人才发展的原因进行了分析,提出了促进其成长的政策建议。关键词：高层次女性人才；发展现状；影响因素；对策建议中图分类号：C913.68文献标志码：A文章编号：100

2、2-2589（2011）24-0068-02促进女性人才特别是高层次人才成长是国家人才强国战略的重要内容，是社会进步和社会和谐的重要体现，是衡量我国妇女地位的重要标志之一，也是贯彻男女平等基本国策的战略性举措[1]。然而，我国女性人才时常却面临着不被用、不适用、不会用的问题。突出表现在：高层次女性科技人才数量短缺，高科技企业和新兴产业女性人才不足，高学历女性就业困难、能力发挥不够等。一、高层次女性人才的基本状况高层次人才，是人才群体中善于治党、治国的领导人才，高水平的科学技术人才，熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的企业家，熟悉掌握先进技术、工

3、艺和技能的高技能人才，哲学社会科学领域的专家学者等。高层次女性人才则是同时具有高层次人才属性与女性自然属性的人才，她们具有较强的创新意识、创新能力、合作能力及敬业精神上，具有强烈事业心和社会责任感，并为社会发展和人类进步已经产生或有能力产生重大推动作用[2]170-173。1.高层次女性人才数量变化大。改革开放三十年给高层次女性人才带来了前所未有的发展机遇，其数量显著增加。全国女公务员、女专业技术人员比例逐年提高，各级党政领导班子和党委、政府工作部门领导班子中女干部配备率稳中有升，妇女参与企业和基层组织管理的比重逐年加大，企业职工代表大会中女性代表比

4、重、企业董事会和监事会中女性代表比重、村民委员会和居民委员会成员中女性比重均有显著提高[3]8-13。2.女性高层次人才地位上升快。伴随着上世纪八十年代我国改革开放以来，各项事业都在迅猛发展，在这个时代的大背景之下，为女性提供更多的发展机遇，高层次女性人才也在个人不懈努力和国家政府部门的关注下，实现了很大的发展，更多女性进入高级的领导阶层。某省高校197><85年高级职称女性为10人，正高为1人，女性正处级干部1人；2009年该校女性正高12人，女性正处级干部8人，分别担任校团委、学工处、研究生院等部门领导[4]。实际情况显示，现代女性人才无论是个人

5、素质与所担当的角色发生了显著的提高，相当一部分女性人才承担了重要岗位的工作，而不再仅仅是作为男性领导助手的角色，向政治方面的“男女平等”大大前进。3.女性高层次人才仍不占主导地位。虽然女性高端人才在整个组织结构中的比重大大提高，但是与女性的工作者的基数相比，仍然偏低，远低于男性的比例，这就造成了在组织机构中存在不协调现象。如以各级领导班子为例，无论是企事业单位，还是机关、医院、高校，正职仍然多为男性，除了妇联、计生委等少数部门之外，女性很少出任“一把手”，所占比例很低。某省高校8名院级干部仅有一名女性；24个正处级岗位，只有其中的6个岗位由女同志单位

6、，比重仅占25%；而在一线的教师队伍中，女性高级职称74人，正高15人，仅占20.27%[4]。此外，女性人才年龄较大，年轻女性人才严重缺少。在某省高校中，6个正处级个女干部平均年龄大于在47岁以上。最后，女性人才“配角”色彩浓重，很多高级女性人才工作在相对次要岗位上，政府国家级领导人当中，女性官员大多工作在妇联、卫生、文化、科学、教育等岗位，而在地方政府工作的女性也是如此。二、高层次女性人才成长的影响因素1.社会偏见带来的性别歧视。在高层次人才中女性受教育年限与男性的差距已基本不存在，中初级职称中两性受教育年限的差异也在缩小，但社会仍对女性存有偏见

7、。传统的性别偏见认为，女性的智力和思维不适合从事科技工作；一些用人单位不信任女性的科研能力与潜力，不愿意承担女性生育的社会责任，导致高学历女大学生在劳动力市场上遭遇歧视；就业困难往往使部分很优秀的女性不得不屈就于自己并不满意的工作，阻碍了她们进入一流的68科研机构，对女性在科技领域的发展造成一定的影响。2.“男主外女主内”的家庭性别分工。受传统社会性别分工的影响，绝大多数科技女性在现实生活中承担了更多照料家人的责任，由于面临繁重的子女照料及教育方面的问题，与男性相比，女科技人员投入工作的时间和精力相对较少。科技女性为了平衡矛盾，有的推迟或不敢要孩子，

8、有的已生孩子的女性为了事业发展，只能牺牲个人休息、娱乐、社会交往的时间甚至是学习深造的机会。3.缺乏必要的社