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时间:2018-07-12
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1、百安居经理人的快速晋升之道《HR经理人》百安居,隶属于世界500强的英国翠丰集团(KingfisherGroup),是世界第三、欧洲第一的大型国际装饰建材零售集团。自1999年进入大陆市场至今,经营规模迅速扩大。商店数量每年以30%的速度增加,需求的员工数量迅速增加,对管理人才的需求非常巨大。但因连锁经营在我国发展历史较短,该行业的管理人才积累少,这便导致连锁企业对外招聘管理人才时往往不尽人意,内部晋升便成为企业填补管理层空缺职位的主要方法。那么如何在地域分布广泛、地区发展不平衡的企业中甄选出具有发展潜力的管理者?如何确保晋升后的人才持续创造优异的绩效?如何使内部晋升成为
2、公司人员发展体系的重要组成部分? “FastTrack未来经理人项目”的八个流程 为了解决快速发展中管理人才缺乏的问题,百安居设立了“FastTrack未来经理人项目”。该项目在内部甄选出那些有潜能,且已具备一定知识和技能的员工,对他们施以强化培训和锻炼的一套人才发展系统。该项目突出的特点是速度较快(6~12个月),晋升者素质均衡,可以较好满足连锁企业快速成长的需求。百安居提供四个级别的未来经理人项目。具体来说,未来经理人项目的实施流程共分为八个步骤(见图)。 ●管理层职位需求分析 管理层职位需求分析指的是企业根据其发展规划,考虑预期人才流动因素后,合理
3、预测在未来一段时间内企业所需管理层职位的数量,包括外部供给数量及内部晋升数量。 比如,2004年6月,百安居(中国)共有40家连锁店,由低到高共有部门经理260名、店长经理124名、店总经理34名、城市/地区经理6名。人力资源部根据历年的统计资料和市场竞争情况,预计2005年内将有28名部门经理、8名店长经理、3名店总经理离职。企业的发展规划表明,2005年将新开15家连锁店。根据人员配比,2005年管理层所需管理职位为:部门经理380名,店长经理170名,店总经理51名,城市/地区经理8名。 ●制定FastTrack计划 根据资料分析,管理层职位出现空缺。遂决定7
4、0%空缺的职位由内部晋升,30%的职位由外部招聘,内部晋升原则上不得越级。据此计算出了各级管理层晋升的数量: 晋升的城市/地区经理数量=(8-6)×70%=2名 晋升的店总经理数量=[51-(34-3-2)]×70%=15名 晋升的店长经理数量=[170-(124-8-15)]×70%=49名 晋升的部门经理数量=[380-(260-28-49)]×70%=138名 ●员工申请 总部人力资源部确定各级管理层晋升的数量后,就可以开始启动FastTrack项目了。各商店人力资源部按照总部规定的项目启动日期,以各种有效方式向员工宣传,必须确保所有员工都知道此事。宣传
5、中向员工讲明此项目的流程、目的和参加的资格。申请者在填写正式申请前,需先根据《资格申请表》进行能力自我评估,只有那些评估合格的申请者才可填写《个人申请表》,由其直接主管推荐给该店人力资源部。需要注意的是,FastTrack推荐资格必须以明确的考核结果组成,不能有一些模糊的、主观的条件,比如“该人对同事很热情”这样的评价就无法与其他侯选者的评价相比较。 ●商店HR审核 商店人力资源经理在进行审核时,除了看申请者是否具备申请条件外,还需要考虑申请者是否已被商店列入“接班人计划”中(即有潜能在1年内晋升)。在商店提名前,需将计划提名的申请者名单在商店里进行至少一周的公示,接
6、受员工的评议。凡有违反员工手册中的行为,并核查属实的申请者则不能列入《商店提名表》中。审核通过者由商店提名至区域。 ●初次评估 评估是FastTrack流程中筛选侯选者的关键环节,主要考察申请者能否具备拟晋升职位的潜能。为了保证评估的公正性和准确性,将评估分为初次评估和发展中心评估。初次评估的考官主要由各商店的总经理和人力资源经理组成。申请者初次评估通过后,便进入发展中心评估。发展中心评估的考官为公司更高一级的管理层。评估的形式有面谈、笔试、小组讨论和情景模拟等,以保证评估的准确性。下面以第一级别和第二级别职位的初次评估为例进行说明。 第一级别的申请者为有潜力的员工
7、和部门主管,考官为区域组织的商店总经理和人力资源经理。考试内容为营运现场管理和人员管理。在营运现场管理中,申请者与评估者完成45分钟的巡店,之后坐下来进行15分钟的提问与交流,最后5分钟由评估者对申请者的表现进行评分。主要考察其在“建立良好的顾客关系”、“计划性和重要性”、“维护和拓展程序”等方面是否具备相应的能力。在人员管理练习中,评估者根据所提供的个案与申请者就解决方案进行讨论,整个练习时间25分钟,评估申请者是否具备“自信的沟通”、“团队精神的建立”这两项能力。接下来是小组讨论时间,申请者作为部门经理,和其他申请者组成项
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