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1、★精品文档★如何提高招聘的效度？一个企业、一个集体、一个团队,如何才能找到自已所需要的人呢?根据我8年的HR工作经历来看,我认为:“适用的才是最好的”,量才适用,其本意是唯量才之后方能适用,无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验,了解人才,最大化的发现人才的价值,让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态,现代企业对人才的概念,就是企业招聘来,在这个岗位上最合适、最能发挥特长的,就是人才。 一、招聘效度体现在以下4方面: 1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要; 2.看是否能以最少
2、的投入招到合适人才; 3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求; 4.看“危险期”内的离职率。 二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的最大化呢? 1.界定清晰的“选人标准” 标准要求应是具体的、可行的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创7/7★精品文档★ 企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还
3、是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这侧重于考察应聘者的态度、个性等。 岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂,走马观花,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。 2.招聘企业
4、应走出“卖方市场”,树立“双向选择”的现代人才流动观念 企业应与应聘者特别是重点应聘者平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。要知道,人才市场上供大于求只是表面现象,真正优秀的人才是供不应求。 时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞,但反过来看看招聘企业,是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”,吸引应聘者,常会故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业,发现企业实际上并没有宣传
5、的那样好,就会产生上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创7/7★精品文档★ 因此,企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等,供应聘者权衡。只有这样,才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。 三、研究并制定有针对性的招聘策略 企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同
6、的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展,要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者主要针对高校应届毕业生开展,着眼于应聘者的发展潜力,看经过几年的培养,是否可以在将来用人的时候发挥作用。 外部招聘和内部培养各有利弊,如何处理外部招聘和内部培养的关系,也是企业招聘的一个策略。 四、招聘人员要有高度的负责精神 招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责,树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。2016全新精品资料-全新公文范文
7、-全程指导写作–独家原创7/7★精品文档★ 在现实工作中,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人,常使招聘质量不高。看起来是招到了人,但招进来后却发现根本不适合企业,然后辞退或员工自动离职,招聘人员再重新招聘,使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。 为了扭转被动局面,招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向,随时掌握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及时为企业输送所需人才。 五、推动用人部门
8、密切参与招聘过程 在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只要提出用人需求就行了,不用参与到招聘的过程中去。实际上,只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效,因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念,推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度,决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部,我看不到比招聘更重
