人才测评理论及方法----哈理逊评估国际

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5、致性记录数据使之在未来的招聘过程中不断改进JSF的作用人们喜欢重复做自己喜欢的事.当你在重复的过程中，会快速的掌握工作技巧在这个过程中人们会得到正面积极的反馈，随之更加享受这项行为享受重复提高得到反馈享受绩效论智能问卷在三十分钟内综合测量所有特性提供了相当于需要花一整天才能完成的2701道多项选择题提供了8103种交叉选择的适宜性问题提供准确测试的基础一致性得分100%一致性=10090%一致性=50管理层的最低标准80%一致性=0对于一般职位来说是可靠的结果低于80%-不予考虑的结果0%一致（完

6、全不一致）=-450随机的答案一致性得分低的原因测试者往往会提供“被期待的”的答案（多数情况下）)做的太快没有足够的注意力(第二大因素)文化水平太差结合所有的测试结果为一体17Copyright©HarrisonAssessmentsInt'lLimited2010-2011资历教育程度工作经历各类证书专业技能适宜性兴趣任务偏好工作价值态度动机面试根据工作要求定制统一标准的面试题目第三方测评技能测试I.Q.测试行业知识总分在一系列的测试得分之后我们可以轻易找到属于自己的优秀员工避免不合格员工招聘报

7、告套餐工作成功分析报告把候选人的资历和适宜性与需要招聘的工作进行对比。Copyright©HarrisonAssessmentsInt’lLimited2010-201118如何去吸引这个候选人–给面试者一份指导去说服最优秀的候选人接受这份工作面试指南–在资历和适宜性要求的基础上提供了一个详细的结构式工作表格，从而形成标准化面试流程在招聘中我们提供三份标准报告：工作成功分析目的:把候选人和工作职位的要求进行对比，展示出候选人的特性在具体工作中潜在的积极和消极影响的程度列出了JSF中的包含了哪些因素

8、及权重.如果需要的话还会包含第三方的测评在每一个测评部分里候选人的分数19Copyright©HarrisonAssessmentsInt'lLimited2010-2011候选人与工作契合度的得分是多少积极影响必需特性：有强烈的积极和消极影响，分数越高积极影响就越大20Copyright©HarrisonAssessmentsInt'lLimited2010-2011消极影响可取特性对候选人分数较低造成消极影响的特性进行减分，中等或者是高分则不作处理只会展现候选人的消极积极影响在