高校人力资源成本管理探究

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1、高校人力资源成本管理探究一、问题的提出人力资源是一种稀缺资源,是高校各种资源要素中最重要的要素,在高校教学科研活动中起着举足轻重的作用。因此,高校把引进、开发、利用人力资源工作摆在重要的议事日程上,并在保证人力资源质量的前提下,力求降低人力资源成本,合理配置人力资源。实行人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策,而且对于人力资源的优化组合与绩效管理具有重要价值。一方面,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为学校实现开源节流、为调动教工的积极性和创造力提供科学而现实的依据;另一方面,可以激发教工的工作热情,充分调动教工的工作积极性、工作潜能,降低人力资源成本,最终保

2、证人力资源的充分、合理和科学利用。由此可见,人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在,有效开展人力资源成本管理是高校自身和教工双方的共同需要,研究高校人力资源成本管理也具有极其重要的理论和现实意义。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发,加强人力资源成本管理,增强激励效能,提高管理水平,优化配置有限的人力、财力、物力资源,是高校管理机制中需要亟待解决的问题,也是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题。二、高校人力资源的特征分析人力资源是一种经济资源,是人在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。人力资源作为高校发展之本,是有生命、有知识和创造力的一种复合体。与其他资源要素相比,人力资源要素具有

3、自身的特征。(一)人力资源价值具有创造性和无限性人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能经过开发后会释放出更大的能量,与体能相比具有更大的创造力,其价值将无法估量。人力资源价值的无限性要求高校在加大人力资源的投入成本时,更要合理地配置人力资源,以求最大程度地发挥人力资源的作用。(二)人力资源本身具有能动性和自主性在高校的教育活动中,人力资源是能动的资源,自然资源、资本、信息等其他资源被开发和利用的程度,在很大程度上取决于人力资源的开发和利用程度。高校作为培养合格人才的主要阵地,培养人才的人力资源本身的各方面素质直接决定着高校人才培养质量。在高校资源的诸要素中,人力资源始终处于主导地位。

4、所以,高校要加强人力资源的开发和培养,加大人力资源的投入成本。(三)人力资源的利用具有重复性和时效性人力资源以自身的再生产作为存在方式,这种存在有一个生命周期,其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人力资源的有效利用可以重复,同时也具有时效性,只能适时地开发和利用,不能闲置或长期储备不用。这就要求高校必须及时高效地利用所拥有的人力资源,杜绝人力资源不必要的浪费,避免人为地造成人力资源成本的提高。(四)人力资源能力具有显性和潜在性人的智能和体能的存在形式主要有显能和潜能。就显能而言,是如何合理利用的问题;而对潜能而言,则需要不断地认识和开发。所以,合理利用和开发人力资源的显能和潜能是高校管理者的

5、重要任务,也是高校降低人力资源成本的一条重要途径。三、高校人力资源的成本构成关于高校人力资源的成本构成,国内外学者做过相关的研究。日本横滨国立大学教授认为高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。他提出了一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为,人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出,以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。我国崔沪认为(2003),高校人力资源成本的基本内容是高校在招募、维持和

6、开发教职工资源中所发生的全部支出,具体包括以下内容。(一)招募成本招募教职工资源的成本是指学校在招募教职工的过程中以及学校在使用教职工的过程中所发生的各项支出,包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。(二)维持成本维持成本是使现有教职工继续留在学校内工作所发生的各项支出,这些支出是经常性支出,包括以下方面。一是教职工工资和奖金。这是支付给教职工的各项工资、奖金等劳动报酬。二是医疗保健成本。这是支付给教职工的医疗费用。三是社会保险成本。这是为教职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。四是人事管理成本。(三)开发成本开发成本是为了使教职工具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力,或者使教职工在

7、现有水平基础上提高专业技术水平,以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项支出。包括定向培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。学者钱晓红(2007)将人力资源各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中,人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持