职位评估与工资制度设计

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1、职位评估与工资制度设计薪酬模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述评估标准薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性1热血未冷薪酬回报与公司特征网络型流程型时效型功能型职位角色个人组织团队个人绩效评估2热血未冷建立薪酬结构的方法：功能型功能性组织范围责任技能和知识详细的工作说明书知识之广度NⅠⅢⅡ知识之深度ABCDE基于小组评估职位评估指引表与薪酬相关的等级结构内部公平性3热血未冷建立薪酬结构的方法：时效型内部公平性竟争的风

2、险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的“观察力”基于素质或专家团的角色族宽带基于素质的晋升主要输出：KPIS：素质：Ⅴ销售开发客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬带4热血未冷建立薪酬结构的方法:流程型内部公平性扁平式组织结构围绕客户的团队工作项目管理系统设计员分析员程序员职业通道和职位族工资等级较少等级并且较宽工资带5热血未冷职位说明书：职位概况：职位目的：工作关系：职责范围：任职要求：知识：技能：经验：素质：内部公平性6热血未冷职位说明的作用职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系职位分析及描述职位评估设定级别-了解工作-测量职位的大小和重要性-为相似的职位群制

3、定公平的级别工资范围-建立级别范围和管理政策内部公平性7热血未冷职位说明的应用内部公平性8热血未冷任职者与职位：“职位描述”所反映的是职位本身，而非任职者，面向任务，而不是面向人任职者的个人素质可能会影响在职位中要作什么和怎样做当任职者改变，该职位可能需要重新定义，反映新任职者的工作只要机构的使命没有改变，需要完成的工作是一样的内部公平性9热血未冷机构与职位要了解职位，先要了解环绕该职位的组织职位不是孤立的组织架构的基本单位属于组织重视结果动态的任职者正从事的任务及活动组合内部公平性10热血未冷对职位的描述分析而非罗列针对的是职位而非人

4、事实而非判断职位的目前情况内部公平性11热血未冷行为动词（举例）政策制定/目标设定工作的执行较低的任务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交内部公平性12热血未冷职位评估：投入过程产出知识应负责任解决问题是合理和公正地对职位定级的制度按设定的标准进行评价，以确定职位对组织的相对价值是对职位的客观评价，而不是对人的评价内部公平性13热血未冷职位评估是对比性的判断性的层次分明的以工作为中心的不是绝对的科学的无层次的以人为中心的内部公平性14热血未冷职位评估要素：知

5、能技术知识管理范围人际关系技巧解决问题思考的环境思考的挑战应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性15热血未冷评估要素举例：人际关系技巧在与机构内和（或）机构外的人一道工作或通过他人工作时需要的专门知识三个层次1.基本的有效的沟通2.重要的通过合乎逻辑及“成年人”争辩使人信服3.关键的由于了解人们的推动力（任何级别）而改变人的行为内部公平性16热血未冷职位评估结果：职位评估得分：“知能”得分+“解决问题”得分+“应负责任”得分职位等级职位等级评估得分12200～23513235～27015270～31016360～420内部公平

6、性17热血未冷1213141516取位等级等级结构职位等级结构：内部公平性18热血未冷薪酬层级结构的几种模式：()1.2.3.19热血未冷工资带宽的影响能严格控制：工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会系统化管理不足：限制了职位和个增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征：可以灵活地管理将职位长级到动态组织中个人的贡献与价值更大的管理自主权更容易高速及重组不足：需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和程度来评价价值可能会导致工资的聚积20热血未冷政策吸引和留住人才

7、控制人工成本关注点薪酬目标吸引人才保留人才控制人工成本降低员工对薪酬的不满意度提高生产率高于市场（领先）++？++？按市场支付（跟随）====？+低于市场（滞后）-？+-？混合？？？+？+外部竟争性21热血未冷薪酬的市场定位低于市场25%市场工资线高于市场25%职位等级工资外部竟争性22热血未冷带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资内部公平性与外部竟争性的结合()1213141516政策线取位等级工资市场工资线MixMidMin23热血未冷为员工贡献付酬（绩效评价

8、）工资职位等级ZoneAZoneBZo