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1、国有企业薪酬体系市场化改革探讨霄2002.9经济理论与实践国有企业薪酬体系市场化改革探讨王珏,王金柱(中共中央党校,北京100091)[摘要]当前,制约国有企业薪酬制度改革的最根本障碍是国有企业还没有建立起真正意义上的现代企业制度,缺乏规范的法人治理结构,分配制度还没有达到完全市场化的程度.因此,推进国有企业薪酬体系市场化运作的关键环节,一是要突破企业现有人事劳资制度;二是要建立在规范合理的薪酬结构之上;三是要有科学,准确的业绩考核测评体系;四是既要借鉴国外经验,又要符合中国国情.与此同时,还要根据实际情况,合理设计薪酬体系市场化改革的原则
2、和步骤.[关键词]国有企业;薪酬体系;市场化[中图分类号]F121[文献标识码]A[文章编号]llXr7—8487(2002)09一O0O4—03薪酬是企业付给员工投入劳动的报酬.它既是企业的成本支出,也是吸引和留住人才的重要手段.薪酬制度是现代企业制度中一个非常重要的组成部分,也是人力资源管理中矛盾最多,难度最大的一项工作.一,国有企业薪酬制度改革现状及难点薪酬可以分为内在的和外显的两种.内在的薪酬属于心理方面和社会性因素,例如安全感,成就感,满足感,公平感,自我实现感,尊重感等等.外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素,例如工资和福利待遇等
3、.这里探讨的薪酬体系设计主要指工资部分.我国企业目前的工资体系形式上大致包括计时工资,计件工资,浮动工资,岗位技能工资,岗位绩效工资等.从工资结构看,一般由基本工资,职位工资,技能工资和绩效工资等部分构成.目前,制约薪酬制度改革的因素很多,但最根本的障碍是国有企业还没有建立起真正意义上的现代企业制度,缺乏规范的法人治理结构,分配制度还没有达到完全市场化的程度.概括起来,这些局限主要表现在以下方面:(一)现行工资制度亟待改革.1,工资总额的管理办法已经过时.目前,一些国有企业仍然由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算
4、.这种工资制度管理模式是行政性的,非市场性的,虽然采取了"工效挂钩"的形式,但存在着诸多弊端.由于在工资方案的制定,经济指标核定基数的确定,业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后,造成职工收入水平普遍不合理,达不到应有的激励效果.2,劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系.突出表现在经营管理者收入不与企业经营指标挂钩或挂钩不够紧密.一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营管理者的综合素质和能力的发挥.企业经营管理者的收入应当与企业的经营状况全面结合,在正确评价企业年度经营成果和个人工作业绩的基础上予以确定.目前,对企业经营管理者的年收入水平一般控制在
5、职工年均收入的1—3倍,最高不得超过5倍的规定显然已过时,达不到应有的激励效果.3,收入管理缺乏有效的约束机制.由于管理上的不完善,造成企业收入形式多样化,差距很大.有的国有企业经营业绩并不好,甚至造成大量亏损,可收入不受影响,相反,有的还自己给自己加薪.而且,不少企业经营管理者的职务消费随意性很大,根本无标准,也不公开,特别是用车,住房和出国方面的公款支出(补贴)数额非常大.[收稿日期]21302—07—26[作者简介】王珏,男,着名经济学家,中共中央党校教授,博士生导师,中国市场经济研究会会长.王金柱(1969__),男,中共中央党校经
6、济学博士生.4(二)薪酬难以拉开合理的差距.薪酬难以拉开合理的差距,体现在以下四个方面:1,企业改革滞后.一是大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度.二是国有企业投资主体不够明确,没有达到"产权清晰"的要求.三是国有企业内部的人事制度改革仍不到位,没有形成完备的市场人才选拔机制.四是国有企业收入分配机制缺乏明确,量化和市场化的制度保障,没有形成一套规范,科学的绩效考核评价体系.2,思想观念陈旧.传统的思想观念阻碍了国有企业激励约束机制的形成.一是目前企业员工的市场观念相对滞后,存在收入攀比的心理,计划经济体制的平均主义,"大
7、锅饭"的思想观念仍然存在.二是企业职工的心理承受能力弱,虽然也认为企业的成功和发展的确与经营管理者和各方面骨干有着密切关系,经营管理者和各方面骨干的收入高一些理所当然,但过高却难以承受.三是一些经营管理者和骨干担心工资收入多拿一点,会导致自己与职工和其他管理人员产生不必要的矛盾,影响工作的开展.3,企业现状困难.国有企业大多历史包袱和社会负担沉重.目前国有企业改革与脱困目标虽已基本实现,但基础还不牢固,职工收入水平普遍较低,导致职工对改革的承受能力不强.职工更多地希望企业全体人员和衷共济,同甘共苦,而不希望出现收入方面太大的悬殊.4,外部环
8、境不佳.相关分配制度的改革没有到位,良好的社会环境尚未形成.一是国家公务员的工资长期处于一个比较低的水平,企业薪酬制度改革可能会使企业经营管理者和国家公务员的工资水平严重失衡,这
