浅谈心理测验在人员招聘中的应用

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1、浅谈心理测验在人员招聘中的应用　　摘要：心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。本文在前人大量实证研究结论的基础上，阐述了心理测验在人员招聘的作用，分析了心理测验的信度和效度问题，最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。　　关键词：人员招聘心理测验　　我国现有400多万家企业，再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。而在我国相当

2、多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。　　现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估

3、，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效[1]。人员测评的方法很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。　　一、心理测验在人才招聘中的作用　　心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2]，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。　　人力资源管理需要心理测验的原因有二:一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人

4、才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。　　心理测验有很多种分类，按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。　　(一)人格测验在人员招聘中的作用　　长期以来，职业心理学认为，人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的

5、，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。研究发现，人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。2000年在全美进行的人力资源管理调查中，有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容，20世纪90年代以来，人格在选拔领域中日益受到重视。(二

6、)认知能力测验在人员招聘中的作用　　认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。随着社会的发展，人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长，例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。　　认知能力测验是一种重要的选拔工具，它可以预测许多不同种类工作的绩效。Schmitt(1997)和Bobko(1999)通过元分析发现，认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3，经过

7、矫正后效度平均值可达到0.5[3]。　　二、心理测验的信度和效度问题　　常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。面试的信度常受到大家的质疑，多个评分者对应聘者的评价存在不一致，主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差，如光环效应，首因效应，顺序效应，情绪效应，疲劳效应等。效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系，那么，便可以证明这种测试具有效标关联效度。内容效度就是选拔手段的测试内容