心理测量技术在员工招聘中的应用

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1、心理测量技术在员工招聘中的应用主讲人简介赵春清，男，副教授，人才测评师，郑州航空工业管理学院人力资源教研室主任，21世纪人力资源管理网创办人，人力天空工作室首席顾问、中国人力资源开发研究会会员。兼任郑州市用人单位协会常务理事，美国ACI人力资源管理认证讲师。长期从事人力资源管理的研究与教学工作，主持开发的“通用人才测评系统”、“专业心理素质测评系统”受到了广大用户的好评。通讯地址：郑州市大学中路2号190#信箱邮编：450015一、员工招聘的重要性企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理

2、的代名词。——德鲁克宁可艰于择人，不可轻任而不信。—欧阳修为官择人者治，为人择官者乱。——李世民我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇一、员工招聘的重要性为什么高学历的员工却不能取得好的业绩？为什么很多企业老总并不是学管理出身？企业是选对人重要还是培养人重要?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？员工要取得优秀业绩需要什么样的素质？哪些是决定与影响个人绩效的因素？如何拥有一双慧眼来识别人才素质？二、决定与影响员工绩效的因素在过去的两百年中，如何预测工

3、作绩效的问题一直是科学研究的课题。研究者提出了一系列决定人们行为和绩效的因素。20世纪初期，泰勒进行了著名的“时间一动作”研究。后来，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。其他用于解释绩效的因素还有资质证书和个人品质等等。三、员工胜任素质1973年，麦克利兰发表了题为“测验胜任力而不是测验智力”。传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定.这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”

4、。三、员工胜任素质素质的特点:素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的。素质表现是和一定的情境因素相联系的。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。素质的本质和基础是个体特性的综合表现。高素质并不一定能带来高绩效。1993年,斯潘塞提出了素质模型的冰山模型：三、员工胜任素质表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质模型的冰山模型胜任素质词典目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知

5、族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）……•影响力（IMP）•关系建立（RB）……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为三、员工胜任素质三、员工胜任素质依据素质的几个个基本维度:可以将21项素质要项划分为6个基本的素质族.在这6个素质族中又依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2

6、~5项具体的素质.而相对于每一项具体的素质都有一个具体的释义与至少1~5级的级别说明，用以区分与解释因素质的级别差异而导致的相似行为及其不同结果。三、员工胜任素质A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。三、员工胜任素质人际理解力（IU）评量A

7、对他人了解之深度A.-1缺乏了解，误解或对他人的知觉及行动觉得意外。A.0不适切，未显现对他人明确的洞察力，但又无证据显示产生严重的误解.A.1了解情绪或内容。A.2情绪和内容两者都了解,了解当下的情绪或陈述清楚的内容。A.3了解含意，了解现有尚未说明的想法、担心或感觉；或敦促他人自动自发的采取行动。A.4了解根本议题，了解根本的问题所在。A.5了解复杂的根本问题，了解他人的基本态度、行为模式或问题的复杂原因。三、员工胜任素质关系建立（RB）评量A.0避免联络。A.1接受邀请。A.2与工作相关的接触

8、。A.3偶尔非正式的接触。A.4建立融洽关系。A.5偶尔的社交接触。A.6经常的社交接触。A.7家庭与家人的接触。A.8亲密的私人友谊。三、员工胜任素质素质模型评估与确认2素质模型的应用3素质研究与开发1选定职位选择绩优人员行为事件访谈收集数据、信息归类与编码提炼素质项目描述素质特征建立素质模型对素质模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认素质模型战略性人才规划人员甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发职业生涯规划继任者计划战略素质模型的构建四、胜任素质与绩效的关系人的业