心理测验在人事选拔中的应用

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1、心理测验在人事选拔中的应用摘要：由于心理测验在社会中广泛应用，尤其是对人事管理领域的影响，推动了一大批服务于人事管理的心理测验或是改编为适合人事测评的测验。本文旨在介绍心理测验在人事测评小的应用及优势与不足。关键词：心理学测验人事测评优势不足一、人事测评与心理测验简介人事测评是依据一定的科学原理，使用有效的测评手段，对社会各类人员的知识技能、能力倾向、人格特征等个体素质实施测量和评鉴的管理活动。它是一门融现代心理学、测试学、社会学、统计学、行为科学以及计算机技术为一体的综合性科学⑴。人事测评作为一种科

2、学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好效果。在现代，人才测评已形成一个产业，服务于企业的发展。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段⑵。心理测验在人事选拔屮发挥着不可替代的作用，与心理学研究对象冇关，作为研究心理现彖的科淫，着眼于个体心理，个性倾向性和心理特征。这与人方选拔的口的有一致性，我们发现、了解、认识、探求不同个体的不同方面及其对个体职业生涯的影响，充分发挥不同个体的优势。在较少的时间内，以一种相对经

3、济的方式，选拔企业需要的人，并把不同个体分配到适合他们的不同岗位，合理分配这种人力资源，充分发挥人他们的作用，为实现企业的愿景添柴加火。二、心理测验以其独冇的优势在人事测评屮发挥着重大作用⑶：（一）心理测验具有良好的技术保障条件人才评测工具的技术保障条件主要是看它们的难度、区分度、信度及效度。心理测验主耍通过对人员完成的各种量表或问卷的分析，测评对彖的智力，个性和能力倾向等。这些量表和问卷的难易程度容控制，而且心理测试相对于其他的人才测评方法在人才测评过程中其信度和效度高。一般情况下，认知测试的信度系

4、数都达到了0.85以上人格测试的信度系数也达到了0.70至0.80o（二）实现资源的合理配置职业不稳定性，招聘失败等现象的存在，对于物质资源和人才资源的配置来说都是一种浪费，这种资源浪费归根结底是人才与岗位的不适配所造成的。通过心理测验了解人才的认知能力，人格特征等心理特质；根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥口己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的口我实现提供了空间。（三）体现以人为木的特点传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源

5、管理则以人为中心。但是现在部分人力资源主管还只是把人才选拔看似就是看简历。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少。因为大部分情况下都是被动反应型，这种激励只能有短暂的效果，并且需要持续不断的投入加以维持。而通过心理测试结果让金业管理者了解雇员的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，因才设岗，使岗位符合人才的兴趣爱好。在这种自我实现型的管理方式下，人员的工作积极性和

6、主动性才能更大，使工作有更好的绩效。三、根据不同目的将心理测验在人事测评中应用分为4大类巴（一）关于一般能力的测验评价一般能力时常用智力测验，主要作为初选手段，时间短，投入少，效率高，可以多人实测。常用的有韦斯曼人员分类测验适用于高级人员的筛选，如推销员、文书、生产监工和管理人员等；工业人事测验适用丁不需高智商水平工作的求职者，如流水线操作工、服务员或邮递员；韦克斯勒成人智力量表，该量表用时较长，主要用于高级经理人员的挑选工作。（二）关于工作能力的测验常用能力倾向测验，旨在测量个人的潜在才能，预测个人

7、的能力发展倾向。能力倾向测验可以分为两种：一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。如对机械、音乐和美术某一方而潜能进行测量的测验就屈丁•特殊能力倾向测验，测量个人多方面潜能的测验则属于一般能力倾向测验。如一般能力倾向成套测验（GATB）、BEC职业能力倾向测验。特殊能力测验常用的有文书能力测验、小动作运动测验等。（三）进行职业指导时的测验可以用兴趣问卷来进行测量，如霍兰徳职业职业兴趣测验用人格与职业类型相匹配，在企业进行员工招聘与岗位变动时，应该充分考虑个体兴趣与职业发展的相互作用。近年来，朗图职业测试在

8、广大企事业单位中的职业兴向调查中发挥了很大作用。（四）关于选拔管理者的测验目前较普及的技术为评价中心技术，核心思想是如果我们把注意力集中于有意义的行为样木上预测结果就会比集屮在行为倾向符号或预测因子上更有效果。目前应用此技术选拔管理人才使用最多的方法是文件筐测试和无领导讨论小组。此外，日本大阪大学心理学家三隅二不二提出P1理论，用来评价企业管理行为。心理测验在人事测评屮有着广泛的应用，可用的测验也越来越多，在考虑用心理的同时也应该看到由于心理测验是间接