高校辅导员培训成果转化研究

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1、高校辅导员培训成果转化研究　　【摘要】从辅导员个人特征、培训项目的设计以及培训成果转化的环境分析影响辅导员培训成果转化的因素，并针对这三个方面提出相应对策【关键词】高校辅导员培训成果转化影响因素【中图分类号】G【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2015）11C-0099-03党中央、国务院历来高度重视高校辅导员培训，第一个五年培训计划实施以来，辅导员培训的规模不断扩大，初步形成了国家、省、校三级分层递进的高校辅导员培训体系，并依托21个高校辅导员培训和研修基地，建立了岗前培训、专题培训、高级研修和学历学位教育的培训层级。辅导员的思想政治素质

2、、职业素养、知识水平得到了一定程度的提升，但同时也应当看到，目前高校辅导员培训存在着培训实效性不强、培训成果转化效果不明显等问题，因此，研究高校辅导员培训成果转化问题具有积极意义一、高校辅导员培训中存在的突出问题辅导员培训成果转化，就是辅导员充分发挥自己的主观能动性，持续而有效地将其在培训中所获得的知识和技能内化为观念、行为模式等并运用于实际工作中，使工作成效更加显著，从而发挥培训最大价值的过程。从目前的高校辅导员培训现状来看，高校辅导员培训成果转化效果不理想（一）培训没有调动辅导员的主动性。目前各高校及辅导员培训基地在组织辅导员培训时，比较看重培训的规

3、模和数量，更多关注的是辅导员的组织因素即所归属的学校或部门，部分高校将辅导员培训视为对辅导员的一种福利，很少关注辅导员对培训的满意度，没有把辅导员放在培训的主体位置，造成想培训的没有得到培训，参加培训的没有得到需要的培训，不仅浪费了有限的培训资源，还影响了辅导员学习的主观能动性（二）培训不利于辅导员技能的习得。辅导员工作不仅是一项政治性理论水平要求很高的工作，更是一项操作性非常强的工作。事实证明，技能提高的最有效方式来自实践，然而目前的辅导员培训偏向理论性知识的灌输及浅层次的强制性塑造，对辅导员需要提升的技能只是方向性的引导，没有实际的具体操作指导，而且

4、培训多以“听报告、开大会”的形式进行，方法上以理论讲授、经验介绍为主，让辅导员真正参与的实践环节所占的比重偏低，容易形成“纸上谈兵”，导致辅导员只是从知识层面了解了解决问题的原理和方法，一旦回到实际工作岗位仍无从下手（三）培训对辅导员行为的影响力不足。培训成果转化是培训的目的和归宿，培训的最终目的不是为了让辅导员学到更多知识，而是帮助辅导员完成从“知道”到“相信”再到“内化”最后付诸“行动”。从这个意义上来看，当前的培训效果大多停留在辅导员“知道”和“相信”的层面，辅导员的工作潜能尚未得到充分发挥，有的辅导员在培训期间对培训热情很高，但培训结束后不久就会

5、消退，回归原样，出现“听起来激动，想起来感动，回去之后不行动”的尴尬局面二、影响高校辅导员培训成果转化的因素国外研究者鲍德温和福特于1988年提出了培训成果转化过程模型，把影响培训迁移的因素归结为受训者的个人特征、培训项目设计、培训转化的环境。具体到高校辅导员培训，影响培训成果转化的主要因素有以下几个方面（一）辅导员的个人特征。辅导员的个人特征是指每个参加培训的辅导员都存在差异的特性，这种特征在辅导员身上主要表现为学习动机和知识经验1.辅导员的学习动机。学习动机是辅导员参加培训学习的愿望的强烈程度。各种研究表明，受训者拥有积极的学习动机，在培训中的知识和

6、技能的获得，这些都与行为的改变密切相关。如果辅导员认可所参加的培训并且能认识到：经过努力能在培训中有好的表现，在培训中好的表现能促进工作绩效的提高，工作绩效的提高有助于职业生涯的发展，职业生涯的发展能达到自己所期望的目标，那么，辅导员将在培训中更加积极地表现自我，也更愿意主动地将培训所得应用于实际工作中，对培训成果的转化具有很好的促进作用；反之，将阻碍培训成果的转化2.辅导员的知识经验。根据学习迁移理论，个人的知识背景和已获得的经验对新的学习也会产生影响，原有知识结构的组织性越合理、经验水平越高，与新学习内容越相似，个体脑中的信息就越容易提取，培训成果转

7、化的可能性越大，效果越好；反之，转化的程度越低，效果也越差。由于辅导员具备不同知识结构和经验水平，因此，他们对相同培训内容的掌握和应用程度也不同。例如，一个以大学生心理健康教育为内容的培训成果转化，对非心理学专业出身的辅导员来说更有难度（二）培训项目的设计。高校辅导员培训设计包括对辅导员培训内容和方式的选择。这些环节都直接或间接、或多或少地影响着培训成果的转化1.培训内容。辅导员培训的内容能否与学校的德育工作目标相适应、是否符合辅导员的实际工作、能否满足辅导员成长成才及个人发展需求等问题都会影响培训成果转化的程度。需求理论认为如果一个人的主要需求得到满足

8、，那么他的积极性就会被激发出来。如果一个辅导员正苦于不知怎样才能有效地指导大学生