公司激励机制的建立

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1、公司激励机制的建立摘　要：关键词：在现代经济条件下，公司人员在企业运作过程中的作用，直接关系着企业的生存和发展。建立现代企业制度、搞好国有企业是我国经济体制改革的中心环节，而公司人员激励机制的建立是建立现代企业制度的关键环节。寻求并建立一种有效的人员激励相对应的制度，是当前企业面临的一项十分重要而紧迫的任务，是保证公司员工充分发挥各项才能，实现其个人目标利益，提高企业效率的必然要求。第一章前言　　企业所需的激励与约束，不应简单理解为表扬与批评、奖励与惩罚，也不能简单理解为仅仅是一种管理手段，或一种管理制度，它应该是企业机能的一部分，是结构性的自组织系统。激励机制是现代企业管理的核心，它

2、可以最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的才能，提高劳动效率。人力资源管理的灵魂是如何科学合理地利用激励机制。所谓激励就是指激发、鼓励，就是通过某些刺激，使人兴奋，并引发一定的行为。具体地讲就是激发企业员工达到组织目标的过程。因此，满足员工的合理需求，充分调动员工的劳动积极性，科学开发，合理使用，有效激励企业的各种人才，就成为企业的核心任务。第二章对现存激励机制问题的分析一、国有企业存在的激励问题：从国有企业内部来看，由于我国的分配制度总的来说还比较僵硬，企业短期利益和长期利益之间的矛盾得不到解决，主要表现在:　　（一）国有企业员工的薪金普遍偏低，对从事复杂脑力劳

3、动并承担风险的经营者以及员工缺乏激励力度，势必引起以下不良结果:1、经营者热衷于“灰色收入”和员工热衷“费用偏好”，侵蚀企业利益；2、可能导致经营者仅从事低风险经营，而不注重技术更新和寻找新的利润增长点，影响企业的长期发展；3、员工减少付出使国有企业人力资本价值缺乏有效体现，挫伤和损害了国有企业经营者的事业心和长期责任感，然后造成企业人才流失，形成恶性循环。　　（二）现有激励方式大多具有短期性倾向，长期激励效果差。目前的基本激励方式就带有较重的“即时性”和“一次性”。年薪制虽然与经营者在本年度或上年度的绩效为依据确定收入的多少，相比工资加奖金的分配制度有进步，但相对于是企业的长期经营行

4、为来说还是具有短期性。　　（三）缺乏社会保障和制度化报酬。企业员工都有一定的工作年限，退休后，原有的激励也就中断了，极易造成奖励与贡献的脱节。因此，有的员工在工作中一方面谋求当前利益，另一方面也在谋求退休后的安全保障，致使员工进行不利于所有者的短期行为。由此可见，为实现国有企业的有效改革，必须建立有效的激励机制。二、建筑行业存在的激励问题：　　（一）评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰，有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何

5、分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进。　　（二）职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大。比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力，在一定程度上限制了他们的自由发挥。　　（三）公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行。干部职工能基本上完成工作任务就已达标，主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍。三、我

6、公司存在的激励问题及表现：　　由于我公司是国有建筑企业，故根据上述分析、提出的国有企业激励问题以及建筑行业激励问题，在我公司同样存在并且是重要问题，这是由事物的共性决定的，与之对应存在的是，作为一个具有独立经营的企业，又有其特性。　　（一）公司大部分中年职工存在“59岁现象”。年龄在40岁左右的中年职工，尤其是女职工，由于加薪、晋升的几率很小，且从事固定岗位、相同工作的时间较长，工作没有积极性、挑战性，从而产生厌倦的心理并表现出提前退休的愿望，在工作中就会表现出迟到、早退等对公司发展不利的“退休预演”的现象。　　（二）奖励与惩罚普遍存在定性不定量、重形式轻结果并且忽略奖励与惩罚及时性的

7、问题。比如：当一个员工犯了错误或者表现出色时，领导给予口头上的批评或表扬，这是给员工行为的定性的、形式上的惩罚或奖励，但这些奖惩并没有体现在业绩考核中，发年终奖的时候，还是简单的依据职位、岗位等因素，没有具有定量的，结果性的反馈。如此反复，使得积极努力的员工失去信心，混日子的人越来越多。　　（三）公司的经营者、所有者与普通员工的激励方法没有差别。公司的奖励分配制度没有区别，不能将经营者、所有者与公司经营状况紧密的联系起来，对经营者和所有者起不到