“互联网+”时代人力资源管理

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1、“互联网+”时代人力资源管理文／许雁容“互联网+”时代的来临，使得我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少地受到冲击和影响。企业的经营管理，尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。在这个崭新的时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就会错失新的机遇，甚至被时代淘汰。人力资源管理是否需要“互联网+”？技术革命带来各行各业的变革，新技术冲击的不是现有企业的利润额，而是生存的根基，是企业的生命。这是一场深刻的变革，各种风靡于上个世纪的人力资源管理思想，在新的时代面前，不得不经受“互联网+”的再一次审问和考验。这并不是一条导向灾难之路

2、，那些善于使用新方法做人力资源的管理者即会喜获用武之地。80%的危机和20%的机会即在眼前。“互联网+”颠覆传统人力资源管理首先我们来探究一下“互联网+”究竟是什么。透过新事物炫目而又神秘的外衣，我试图从管理学角度给这个名词做个界定：所谓“互联网+”是消费者以互联网、移动互联网为联系点，构建起来的信息流、关系、生活消费方式、商流、资金流等，有别于线下的线上人类活动、思考、反应和习惯为基础出发点所重新形成的认知与理解方式。是对人类线上生存状态的重新整体思考，而不限于点状的商业策略。从这个意义上讲，“互联网+”并不是什么新名词。早在1994年，《连线》杂志主编凯文·凯利在《失控》一书里就提出

3、了“分布式活系统”的概念：“每个系统在组织上都汇集了许多（数以干计）的自治成员。…‘自治意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。”二十多年过去了，《失控》的思想依然前沿，对于人类线上生存状态的重新整体思考，并没有太大的突破。在这样的“分布式活系统”的商业生态中，信息的对称和零距离的沟通，使得交易的各相关利益者都可以自由、快速地表达自已的价值诉求与价值主张。依赖信息不对称的盈利模式及股东价值优先的思维定势已被彻底颠覆，取而代之的是在客户价值优先、相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。在客户价值的创造要

4、素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，且处于优先的位置。而将“分布式活系统”的概念具体到人力资源管理，我们发现有很多颠覆性的观念。如果在组织中没有了层级，没有了领导，没有了规则，那还是一个组织吗？企业人力资源的范围需要重新界定。企业人力资源的工作自主权的增加，促使企业人力资源产生新的追求，进一步提高了企业人力资源的重要性，对企业人力资源的素质要求也越来越高。人力资源管理的观念正在改变，革命不知不觉地已经到来。面对这一挑战，企业人力资源管理必须进行全方位的变革。管理组织变革：扁平化与网络化组织的重新设计将成为“互联网+人力资源管理”重要的制度背景。互联网时代的组织设计将改变传

5、统的依据功能来划分业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。诚如杰克韦尔奇（原通用电气董事长兼CEO）所言：“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。无论他处在企业的哪个等级和组织的何种职位，也无论他在世界上哪个角落。”正是这一组织变革的真实写照。传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制、重视清晰地描述任务、严格地管理和控制、权力和信息逐层集中。相比之下，在扁平式组织结构中，强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织并鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性；培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中，多个公司根据各自员

6、工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中，一般更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界。在工业经济时代，占据支配地位的以命令和控制为主的决策以及资源分配集中制的管理方式，已经让位给更加灵活的组织机制。在实践中，最重要的是让员工跨职能部门一起工作，并确保他们能够获得所需要的信息和拥有做出决策的权力。互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。在网状价值结构中，老板和CEO不再是组织的唯一核心，组织的真正核心是客户。谁最贴近客户、最了解客户，谁就拥有更多的话语权和资源调配权。项目制管理、合伙人负责制、去K

7、PI等概念的提出，都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短、内部交易成本最低。从趋势上看，人力资源管理将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心。管理职能变革：业务外包与知识管理互联网为全球范围优化配置资源提供了可能性，因而从提高效率、优化资源配置的角度看，对非核心、事务性的工作，外包将是更好的选择。企业人力资源管理，将集中精力于人力资源管理的战略