cspg（中国南方电网）公司薪酬体系构建

《cspg（中国南方电网）公司薪酬体系构建》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、CSPG（中国南方电网）公司薪酬体系构建2CSPG公司薪酬体系概况2.1公司概况CSPG公司供电范围覆盖广东、广西、云南、贵州和海南五省区，负责投资、建设和经营管理中国南方5省区电网。公司由中央管理，国务院国资委履行出资人职责，在国家计划中实行单列，财务关系在财政部单列。公司注册资本人民币600亿元，目前各股东持股比例为：广东省政府38.4％，中国人寿保险集团公司32％，国家电网公司26.4％，海南省政府3.2％。我国电力行业格局如图2-1所示。至2010年底，CSPG公司供电面积约为100万平方公里，供电总人口2.3亿人，占全

2、国总人口的17.8%。截至2010年底，公司资产总额4404亿元，资产负债率66.1%，2010年南方五省区全社会用电最高负荷10490万千瓦，全社会用电量6283亿千瓦时，公司售电量5239亿千瓦时。年营业收入3124亿元，其中售电收入2868亿元，占营业总收入的92%，员工人数109236人。公司在世界500强企业中列156位，综合实力在中央企业中列第7位。全网总装机容量1.6亿千瓦，220千伏及以上变电容量3.02亿千伏安、输电线路总长度7.7万公里。CSPG公司管辖电网远距离、大容量、超高压输电，交直流混合运行，已经形成

3、“五条直流、八条交流”13条500千伏及以上西电东送大通道。CSPG公司2010年营业收入来源如图2-2所示。至2010年底，CSPG公司重组各方拥有各类专业技术职称人员共29829人，占全员总数的27.31%，其中，高级职称人员仅占全员总数的2.23%，占专业技术人员总数的5.50%，反映出公司高层次人才比较缺乏。各级管理人员（含领导人员，下同）中共有21963人取得了专业技术职称，占各级管理人员总数的73.86%，其中高级职称占比18.54%，各级管理人员拥有高级职称的占比高于专业技术人员。员工职称结构情况见如表2-2所示。

4、原因，各分、子公司在执行过程中有所侧重，形式多种多样。随着我国电力体制改革的不断深化，这种以工资管理为核心的工资支付管理制度已远远落后于CSPG公司自身发展的需要，构建一个新的、完整的薪酬体系已迫在眉睫[4]。2.3.1CSPG公司薪酬体系基本情况属广东省政府管理的广东电力集团采用岗位月薪工资制，其工资结构为：底薪、岗位工资、考核工资、年功工资、津贴。底薪为500元/月，岗位工资类似于薪点制，其点值由系数决定，系数从1.0至1.7，主要考虑企业规模和地区差异。年功工资标准为10元/年。津贴主要是职务补贴。云南电力集团有限公司采用

5、以岗位工资为主的薪点工资制，其结构为：基础工资、岗位工资、年功工资、辅助工资、绩效工资。基础工资500元/月；岗位工资设22岗6薪，岗级不等差，薪级等差；年功工资按不同工龄分段计算；辅助工资中主要有保留工资、知识分子工资性补贴、高技能人才津贴、专业技术带头人津贴等。原国家电力公司所属国家电力公司南方公司、贵州电力公司、广西电力公司及其所主办的多经企业薪资结构仍以“岗位技能工资+年功工资+津贴+奖金”的模式为主，其管理多由网（省）公司的工资科（处、室）垂直管理。但国电南方和贵州对技能、岗位工资在原国电公司标准的基础上作了较大调整。

6、原属海南省政府管理的海南电力公司执行自行制定的岗位技能工资制，但各基层单位标准不统一，与广东、广西、云南、贵州等省电力公司相比差距甚大。从总体上看，CSPG公司薪酬体系呈现多样性、复杂性。CSPG公司2010年总体薪酬基本情况如表2-5所示。2.3.2CSPG公司薪酬体系问题从以上分析看出，CSPG公司薪酬体系均存在不少问题，主要反映在以下几个方面。1)工资结构不合理功能设置不科学，技能工资不能反映本人的劳动技能水平；岗位工资不能体现出同一岗位不同员工之间的劳动差异；年功工资难以体现个人的过去劳动积累；国家工资宏观调控政策、最低

7、工资标准以及城镇居民生活费用价格指数的变化未能体现；部分单位工资中奖金比重较大，根据理论其较为合理范围应在15%--30%，比例过大员工会感到生活不稳定，比例过小起不到激励作用。2)工资单元功能重复交叉技能工资既反映劳动技能，又反映劳动积累，还反映基本保障；各种津、补贴既有反映岗位劳动差异的，又有反映地区差异的，还有反映基本生活保障的，这样就造成技能工资、岗位工资、各种津、补贴之间，职能相互重复交叉。企业薪资构成短期化，名目繁多,带有明显的计划经济模式造成各工资单元功能混乱、作用不明，不利于激励机制的建立和完善。3)工资组成复杂

8、工资标准组成复杂，项目繁多。因所在地区不同，执行不同地区类别的技能工资标准；各种生活性、地区性、岗位性津补贴名目繁杂，达三十多项。福利制度政出多门，制定的标准无章可循。4）工资晋升与考核脱节由于工资结构不合理、各工资单元之间功能重复交叉，造成工资调整时目的不明确