基于胜任特征的技术管理者招聘

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1、基于胜任特征的技术管理者招聘2008年1>.12月·下期学术·珊论乱代结·基于胜任特征的技术管理者招聘刘A%堕(沈阳师带大掌辙商科掌学院iI宁沈阳110034)梢W:.J.于胜任特征的招聘将先进的人力资源搜论和技术与用人部门领导的多年经验结合起来，太太提高项目管泼者招聘的效皮.本文探讨了胜任特征开发和应用于招聘的程序，提出了现实工作中可能出现的问题及相应的应对策略.提髓诩IJl生任特征招聘技术管理者1暂1.i醒组人员。收集数据的方法包括行为事件访谈浩、专家小细注、360招聘技术管现者的领导多数都是技术出身，很少具有管理的知识度评定、

2、问卷调菇、胜任特征模骂骂数据库专家系统和直接观察e目背景，在长期的工作中又积祟了宝货的着人和用人经验。在招聘中，前采用的最尘耍的方法是行为事件访谈法。一方面要发挥经验的作用，另一方面又安融入先进的管理和技术。技分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对所得到的数据进行分术管理省的在人员招聘中出现一些问题。公词招聘技术管理者时，首桥，鉴别tl:l能区分优秀和普通组的个人特征。包括假设产生、??题先由员工需求部门提出要求，包括知识、技能、工作年限、所要分析戚概念形成等环节，形成胜任特征及其行为等级。用于招聘的维挠的技术要求、项目经验等。之后

3、由人力资源管理人员按照这些资料或者工具，除了形成胜任特征各个条日和行为等级外，坯可以要求筛选简历，提供人员。相关项目组或者部门的负责人以自己多整理出典型工作情景中的关键事件、不问人的应对方式和思维方式、年的经验迦行回试并决定录用人员。最大的问题就是，人力资源的对姐内其他人员的影响以及自乱的反思.部门没有与用人部门很好地结合。人力资源部门只是筛选简册。而通过效标样本和考察预测放庶的方法对日经获得的股份特征模型用人部门只凭经验或者离觉，不能找到合适的人员.基于胜任特征进行验证。以应用为目标的胜任特征开发.:1再通过专家小姐的反的招聘能够

4、有效地脱对这个问腿，复讨论和修改，最后形成各个胜任特征和工作职责的关键事件.3.2.J.于胜任特征的招聘胜任特征的条日作为黯体刚耍。典型的行为事件不只是作为相应2Il任特征的肉蒲1973年McClelland发表了《测最胜任特征而不是智力>，标条目的评价来源。也是用人部门，即有经验的资深人员将候施者的志着胜任特征运动的开端。他还提出进行基于胜任特征的有效测验的回答与自己的知识经验世界联系起来，以全面评价候选人。六个原则:最好的测验就是效标取样:测验应设计成能反映个体习根据不间的条日选择笔试、结构化固试、无领导小组讨论等不惯的变

5、化而不被训练和阅历所改变的人类…般能力测试项目是可以同的方法。公开的:测验应评价与生活巾各方在在结巢相联系的胜任特征:测验根据胜任特征模型，选择适合的测评方法并编制而试撤回。面包括操作悦和反应性的行为:测验应采取操作性概念模式来最大程腹试跑回应该注盖章以下问题:题目能否真正测量所铺票的胜任特征，即地概括多种行为。回试题目的效庶问翩:题目能否有较高的眩分度和鉴别力:问题要1993年Spencer提出著名的冰山模骂出来解释胜任特征，他认为清晰，尽量用口头语寄:尽最采用开放性问题，并提供一定的宵景胜任特征包含z知识、技能、动机、特质及自我

6、概念等1i种基本资料:丽试服目不要脱离实际。特性。知识是指一个人在某个特定领域中所具备的知识，使某人能在编好题日后，依据胜任特征模硝中各个胜任特征的描述选择信做某事.技能是指执行工作时的生理或心智的能力，包括分析性思息发布报道和发布策略a人力资源专家利用人部门合作制定评价细考和概念性思考。动机是指…个人的意图或欲求，而最后可能会导则。在每次回试后，人力资源和用人部门讨论候选人的表现.致行为的发生，因此动机可以驱使人去达成特定的行动及目标。特个人的特质是…种倾向，是长期的行为表现，而动机是隐藏最质是指与生俱来的生现特质及对情境或信息的

7、…致性反应。自我概念深的一层胜任特征，服聘者在!就膊的环境下不会完全真实的农路出是指一个人的态度、价值观就对自巳的看法，例如臼信心及自我价来。这两方丽的胜任特征，可以借助日前的心理学、行为学以及测值观。评系统的测评来确认。不能完全依靠测评结果来确认胜任特征，招目前许多企业在人才招聘的时候，非常紧视通过考察应聘者的知聘者多年的经验也是熏耍的.识和技能来到选人才，忽视了对于工作更加最耍的潜在的胜任特征。燕子胜任特征的招聘可以考察决定绩效的各方面胜任特征.4在应用中可能出现的问眉和应对胜任特征模型在使用中应不断元善。胜任特征模型是…种应用

8、于具体环境、具体层面的管理工具，每项胜任特征都具有不同的居级3&子It任特征的捆聘的开挠和应用艘体原则是有以下儿方国的结合:具有人力资源理论和心理学规定，这些规定是随着社会的发展不断更新、改变的.胜任特征在积累的专业人员与组验