基于胜任力的招聘面试技术

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1、基于胜任力的招聘面试技术第1讲招聘面试技术与方法导论招聘面试的准备工作 在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。 【案例】一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价

2、很高。认为我虽然没有经验，但很有悟性。”当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”他说：“我以前就是从事研发的。”我说：“您问了几个问题？”他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。”实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。 语言信息与非语言信息 在面试中，我们对别人进行判

3、断时有两种方法：语言信息和非语言信息。 1.语言信息语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点：◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。◆在招聘面试时，语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同。比如，男士喜欢解决问题，而女士喜欢讲述问题。女士对于过程比较在意，而男士对于结果比较在意。所以我们在面试的时候也要考虑到性别的差异。◆语言观察是判断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理，全在言语。” 2.非语言信息研究结果表明，非语言信息传达的真实信息，占人们所传达外部信息

4、的绝大部分，为此，我们都会下意识地相信对方传达的非语言信息。虽然面试主要是以语言为核心的，语言信息的准确性不容易把握，但大家还是要重视对于非语言信息的观察和揣摩。 【自检】请您回顾以前的招聘面试工作，思考并回答下列问题：1．您在把握对方的语言信息时有什么困难？如何处理？@_______________________________________________________________________________________________________________________2．除了语言信息外，您是否注意到对方的非语言信息？您一般从哪些方面来观察对方的非语

5、言信息？@_______________________________________________________________________________________________________________________ 高效面试的四个保障 1.设计合理流程招聘面试的流程设计的是否合理，决定了面试的成功与否。合理的面试流程包括四部分：首先进行企业招聘的需求分析，明确人才标准，然后依据企业招聘的特殊需求进行渠道选择与信息发布，在招聘初见成效后进行初选与测评，最后依据测评结果进行录用决策。图1-1招聘面试流程图 2.掌握面试技术在面试时，掌握和使用面试的技术有利

6、于达到面试目的。面试技术主要是访谈技术，包括BEI访谈法、市民访谈法和BD访谈法。 3.设计有效题目在面试中，被面试者的能力在不断的提升，所以我们的面试技巧也要相应提升。在面试过程中，应避免出现以下几种情况：提问的失败有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败。避免问一些简单的问题对于简单的问题，被面试者一般都有所准备。如问被面试者自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题。 【案例】一位管理者正在面试一位应聘的人员。管理者：“您最大的缺点是什么？”应聘者：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲。”管理者：“您最不愿意做什么？”应聘者：“我这个

7、人最不愿意做的就是休息，我是个工作狂。”管理者很高兴地录用了这位应聘者，但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息。因此，这位管理者问的问题是无效的。 4.控制面试过程在面试中，面试官应控制面试的过程，避免应试者海阔天空，回答不着边际。从而要按照一定的思路考察被面试者，掌握更多方面的信息，为任用提供充分依据。图1-2高效面试的四个保障 第2讲设计合理的流程（上） 【本讲重点】需求分析企业文化分析 需求分析 面试的第一个基本过程就是