基于胜任力特征的企业招聘策略研究浅议

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1、高等教育自学考试毕业论文学生姓名：何浩考籍号：321596874专业年级：人力资源管理2011题目：基于胜任力特征的企业招聘策略研究指导教师：（姓名）（专业技术职务）评阅教师：（姓名）（专业技术职务）2013年12月I摘要11引言22基于胜任力特征的企业招聘策略研究的意义及方法22.1研究的意义22.2研究的方法23传统企业招聘体系存在的缺陷分析23.1缺乏科学统一的标准33.2仅凭知识、技术和经验做出聘用决定33.3只注重工作内容的信息，忽视行为方式、价值观等内隐特征33.4仅关注现有工作的需求，与组织战略发展需求脱节34基于胜任力特征下企业人员

2、招聘的策略44.1加强对招聘人员的要求和组织工作44.2对招聘人员进行相关的培训44.3建立科学统一的甄选标准44.4以组织战略为基础54.5企业文化的支撑54.6建立科学统一的甄选标准5结论6致谢7参考文献8基于胜任力进行人力资源管理，已成为测弋人力资源管理的重要发展趋势之一,将胜任力模型与企业人力资源管理的流程结合，是胜任力理论在我国企业人力资源管理实践屮应用的关键。本文分析了传统企业招聘存在的缺陷，并对胜任力模型下的企业招聘进行了探讨。关键词胜任力；企业;招聘;研究引言在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源管理已成为企

3、业管理的一项重要职能，企业招聘工作直接影响了企业绩效的好坏。企业在评估人员招聘的绩效时,通常所考虑的重点多半为人才是否适合组织需要以及招聘成本的有效性。然而，过去企业的招聘流程并非是以胜任力为基础来设计制度与辨认人选,传统招聘程序多建立在工作分析的基础上，面试官多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非胜任力来做出是否聘用的决定。一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。这样做所容易导致所招聘的人才不适应组织文化或企业运作方式、缺乏有效辨认人才的评估机制与重点，以及招聘与重置成本高于所招聘

4、的人才所能为组织带来的价值等问题。因此,木文尝试基于胜任力框架下探讨企业招聘，基于胜任力的企业招聘主要是指为了实现企业目标，根据组织战略和人力资源规划的要求，企业根据自身的现实需求状况，以建立的胜任力模型为基础，按照一定的条件和标准，以基于胜任力的结构化行为而试为主，并辅以其它甄选手段,通过各种渠道识别、选取、发掘有价值、合适组织的岗位所需要的人力资源的全过程。2基于胜任力特征的企业招聘策略研究的意义及方法2.1研究的意义本文的实践意义主要在于大力推进胜任力理论在人力资源招聘管理中的应用，从而帮助企业找到高效的优秀人才。因此，具有很强的的实践意义。

5、根据胜任力特征与员工高绩效之间的驱动关系，可以帮助人力资源部门更加清晰明确的衡量人员结构，使企业的各级管理者更加容易达成一致结果。2.2研究的方法本文采用主要采用文献研究与实际调研相结合的方法来展开对胜任力理论的讨论及其招聘策略的研究。通过文献弄清楚胜任力的定义、起源等一些理论知识。同时，通过实地调研实验来加深对胜任力理论的理解，使其在企业招聘管理实践中具有一定的可操作性。3传统企业招聘体系存在的缺陷分析通过对传统企业招聘体系与现代招聘体系的对比分析与研究，以及更好地帮助人们更好地了解人力资源的管理。得到传统企业招聘体系的以下几个方面的问题。3.1

6、缺乏科学统一的标准。在传统的招聘过程中，招聘人员更多的是通过自身主观理解来考察候选人，造成由于不同招聘人员的理解差异造成招聘标准的不一致，甄选的标准更多是看候选人是否符合企业招聘负责人自身的要求，从而候选人的现场表现就变得至关重要了。并II诸如轻易判断、强调负面信息、面试官不熟悉工作要求、求职者次序错误等面试中常见的错误在传统的招聘工作中极易出现，即使是训练有素的面试官也很难做到完全避免。结果导致面试官们挑选岀的不是将在工作中取得优异绩效的应聘者，他们挑选出的只是那些在面试中表现不错的应聘者，所以在招聘中的运用的正确性更易受到面试官的专业经验其至主

7、观判断风险所影响。3.2.仅凭知识、技术和经验做出聘用决定。传统的招聘体系重视知识、技术和经验,但知识渊博、技术能力较强或经验丰富的人不一定就是绩效优秀者。传统的招聘体系在招聘过程一开始就强调应聘者所需具备的技能、技术背景或工作经验，而没有去区分必需的和理想的技术水平和经验，这是招聘程序中的另一个常见问题。因此常在招聘程序初期就把那些不具备理想的技术水平但其实是合适的应聘者拒之门外。3.3.只注重工作内容的信息，忽视行为方式、价值观等内隐特征。在招聘过程中，传统的招聘一般都是以工作分析和描述来设计面试问题,但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却

8、无从得知做好该职位需具备哪些行为方式、价值观等内隐特征。例如，客户服务部经理的职位描述提到“该职位要管理和培训生产员工”，