公务员组织公平感的形成机制与干预

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1、公务员组织公平感的形成机制与干预　　在全面深化改革的今天，党委政府组织内部需要公平的环境，组织公平是公务员干好工作的基础和保障。组织公平不仅是指分配结果、程序及其他组织事件的客观公平性，更重要的是公务员群体对分配结果和程序及组织中所发生的其他事件的公平知觉和判断，即公平感。人们的组织公平感既与他们事先对组织事件和结果的预期有关，也与他们事后对组织事件的认知有关，特别是与他们对事件的归因有关。组织公平感一旦形成，对个体和组织具有广泛的心理和行为后果，从而影响到组织的绩效乃至社会的稳定与和谐。因此，既有必要、也有可能通过干预人们

2、对组织事件的认知来调整他们的组织公平感，从而营造和谐的心态和塑造良好的行为。　　一、组织公平感概述　　　　组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织公平感包括客观和主观两个层面，客观的组织公平感是指通过一系列的组织制度、措施、程序来尽可能的达到组织公平，主观的组织公平感更多的侧重组织成员对于公平的感受，一个单位，只有通过适当的制度来保障组织成员的组织公平感，才能使得整个组织的精神状态和工作绩效不断上升。具体而言，组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平三个部分构成。　　1.分配公平。中

3、国自古有云不患寡而患不均,这是Adama对分配公平研究的最好诠释。在一个组织中，组织成员的公平感往往不是于自己的产出和回报之比，而是于自己和其他相似个体之间的比较。如果组织成员认为与自己相似个体的获得远远高于自己，就会产生严重的失衡感，从而影响工作态度和绩效。这种失衡感产生的焦虑和紧张使他们急于改变现有状态，建立新的平等，而建立这些新的平等方式主要为改变自己或者他人的产出。　　改变自己的产出方式就是工作态度上的消极或者跳槽，改变他人的产出即使逼迫他人离开，严重降低了组织团体的工作质量和竞争力。　　2.程序公平。在制度程序化越

4、来越完善的今天，程序公平的地位越来越重要。组织采用公正、透明的程序进行分配，即使分配结果有所差别，组织成员也能在一定范围内接受这种不合理。另一方面来说，公正、透明的程序也保证了分配结果的相对公平。如今的程序公平一般坚持六条标准：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则和道德与伦理规则。这六条标准能够使得最终分配结果实现基本的公平、公正，在不同人员和不同时间中保持一致性，如果一个组织在程序公平上做到了以上六条标准，那么组织成员的程序公平感即可基本满足。　　3.互动公平。互动公平是指在分配过程中组织成员之间的

5、人际关系公平问题，侧重于上下级之间的交往质量。互动公平包括两个方面：人际和信息。人际公平是指在进行分配时，上下级之间的态度是否尊重、友好；信息公平是指在彼此交流过程之中，对于分配结果的意见和分配结果的原因是否有充分的沟通，双方的信息量是否相当、有无隐瞒。互动公平要求分配程序和分配结果的公开透明，只有这样，双方才能进行有效的沟通，使组织成员对分配结果产生公平感，促进工作质量的提高。　　二、福州市公务员组织公平感的现状与特点　　　　随着全面改革的不断深化，公务员转变职能，逐渐承担起更多的社会责任，其组织公平感非常重要。以量表和调

6、查问卷的方法对福州市不同年龄阶段和不同职业的200位公务员进行了考察，得出如下结论。　　第一，组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平构成，不同群体公民组织公平感差异明显。公务员组织公平感水平居中，工作年限和经验影响较大。公务员群体组织公平感的主要特点有：职务晋升和分工互动公平超越分配公平上升为主要诉求；工作年限6~10年公务员的组织公平感最低；女性公务员的组织公平感等同于甚至略高于男性公务员。　　第二，公平线索、任务框架、事件相关性等外部因素对公平判断具有启动作用；公平敏感性、情绪等内部因素对组织公平感具有调节作用；原因特

7、性、认知偏向及归因风格均影响公务员的组织公平感。　　第三，公平感的不同维度对情感承诺等态度变量有不同的影响，总体公平感具有中介作用；公平对待方式对身份认同具有明显的影响；薪酬公平、组织支持感和组织行为之间存在复杂的关系；组织公平感对公务员压力应对方式有显着影响。　　三、公务员组织公平感的形成机制　　　　长期以来，组织公平感被视作一种特殊的激励行为，是人们在组织中进行认知和判断公平和自我的过程。公务员组织公平感的形成机制相关理论主要有经典公平论、参照认知论和公平启发论，这三种理论分别从公务员的内外部因素出发，进行分析和探讨。　

8、　1.经典公平理论。经典公平理论是1965年Adams提出的。经典公平理论主要考察在组织分配工公平感形成的心理过程。在公务员分配中，相似职位和相似贡献的人会降自己与他人的产出和获得进行比较，以判断自己是否被公平对待，相互之间通过社会比较获得组织公平感。这种理论在公务员组织公平感形成机制中占