组织公平感文献综述

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1、组织公平感文献综述一.组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。更是激发了理论界探究的热情。公平的本质是社会资源的优化配置。从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。进而影响企业绩效和员工离职率。组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。1965年，SmithE••将公平引入组织中并

2、针对性地提出了分配公平的相关概念。紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3］及Bies和MoagE・］系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义.特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出.为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。Green,bergEsl认为,组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。更是组织成员对组织环境（公司相关制度、政策和领导者等）一种主观的心理感知。二.组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有

3、很到影响。公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方而，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。（一）程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。公平理论在应用上首先从薪酬管理的流程上进行，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定着企业员工的薪酬高低，以员工工作内容和性质为依

4、据，并包含员工的技能需要和操作的复杂程度等因素。程序公平能够合理反应工作绩效，绩效越高，薪酬越高，从而激励员工提高工作效率和水平。（二）人际公平人际关系是一个复杂的体系，在企业中，人际能够影响薪酬管理的公平性。企业员工在工作中客观存在着竞争现象，人际公平保障了工作竞争的公平性，严格遵守企业薪酬规则，对事不对人。员工薪酬的高低取决于工作的努力程度，付出多回报就多。（三）信息公平在企业中，影响企业员工工作绩效的因素很多，一部分是由工作信息造成。企业依靠庞大顺畅的信息网的运作,员工在工作中需要不断接收与反馈信息，从而接收工作指示。公平理论将信息作为一个应用维度，为保证员工之间的公平

5、性，建立信息公平应用类型，在企业中实行信息公开化，信息统一发布等。二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在问题作为企业管理者必须高度重视研究公平理论在激励员工中的运用问题，以便能够更好地处理员工之间的利益关系［2】。公平理论在薪酬管理的实际应用中存在着一些问题亟待解决。不少企业在薪酬管理上忽略了合理制度的建设，没有严谨的管理章程作为实施的依据，致使薪酬管理出现混乱现象。员工不了解岗位在市场中的位置，无法对所处岗位进行正确价值评估，导致薪酬分配脱离市场监控，丧失了公平性，影响到员工的积极性发挥。一方面制度建制的缺失使得企业员工的竞争性下降，工作贡献与薪酬不匹配，另一方面，遏制了

6、员工主动性，薪酬水平接近，造成平均主义的不利情况。薪酬结构设计不合理也是一个严重问题，不少企业对薪酬结构的主要项目未能进行科学评估，未能结合市场、行业特点等实际因素采取必要的对策，使企业薪酬管理严重ioo现代商业Modernbusiness缺乏结构合理性，在实际应用中不能止确体现员工的工作绩效。使得企业在发放薪酬造成员工心理的不平衡，严重影响员工工作热情，丧失了对公平性原则的恪守。员工的工作绩效与薪酬直接挂钩，公平性就显得非常重要，但不健全的考核机制影响了员工工作能力与贡献的正常反映，员工薪酬的发放依据失去了参考价值。这主要体现在考核方式过于陈旧、考核内容过于片面化、考核内容

7、过于模糊等方面，考核工作上的缺失和评估机制的不健全使薪酬管理公平性大打折扌II,对员工做成负面影响，从而影响到企业的正常运作。绩效考核评估的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。然而，我国目前很多企业绩效考核制度不完善,致使绩效考核存在不公平。分析其原因如下:考评内容不全考评形式不灵活，考核标准界定模糊，考评结果发挥不充分等，都会在一定程度上影响绩效的考评。考评结果的不同直接影响到员工薪酬的发放，不客观的考评结果口然不会使薪酬分配具有公平性，甚至对员工