s电力企业领导干部任职特性模型的构建及运用

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1、S电力企业领导干部任职特性模型的构建及运用第1章绪论1.1研究背景及意义本文依据构建的S电力企业领导干部核心模型，其目的和意义在于对核心胜任特征模型在人力资源工作各职能模块如招募甄选、培训发展、绩效管理、薪酬激励等方面的具体运用进行了分析与举例，提出新型人力资源管理体系流程，以此作为S电力企业领导干部核心胜任特征模型具体运用的参考。胜任特征的概念提出后，受到西方企业界和学术界的极大关注，胜任特征研究成为全球管理界注视的焦点之一。许多学者认为胜任特征研究与开发将成为新经济时代的人力资源管理与开发的重要范式之一。胜任特征概念已经对当代的人力资源管理实践产生重大的影响，而且必将在今后的数十年里继续在

2、这一领域内产生影响。胜任力研究的基本原则强调个人的学习能力和绩效。这种观点基于麦克莱伦和其他发起胜任力研究的专家所倡导的学习和绩效研究的心理学方法。这种观点背后存在着这么一种假设:个人是组织绩效分析的基本单位。因此，在过去几十年里出现的胜任力模型大都把注意力都放在探索个体间在绩效上的差别。在职务依旧是分析工作的基本单位之时，个人层面上的胜任力发展已经很好地服务于人力资源管理实践。但是随着时代的变化，这种观点正在发生着变化。许多组织正快速从阶层管理结构变成更扁平、运作驱动的结构。从生产线到董事会会议室，正越来越多的出现临时性的、功能交叉的团队。了解功能交叉的团队和发展工作中的能力是获得工作结果的

3、关键变量，明白这一点正变得越来越重要。这意味着，人力资源工将用胜任力来理解和提高团队绩效和工作过程中的绩效。许多组织对掌握重要技术和知识的人员的需求己超越了物理和地理位置的限制。这种需求导致了虚拟团队的出现，其成员拥有不同背景，跨越了地理位置、时区和文化的差异。因此，有必要对个人、团队和组织胜任力进行定义以便在新环境中实现成功的管理。随着国家经济不断发展，企业管理日趋现代化、国际化，人力资源管理体系逐步向胜任特征靠拢的趋势也日渐明显。因此，推动构建基于岗位与胜任特征相融合的人力资源管理体系工作就显得十分重要，同时这也需要获得高层领导的广泛认同与大力支持。构建基于岗位与胜任特征相融合的人力资源管

4、理体系，有助于更好地贯彻落实S电力企业战略，更有效地完成人力资源管理工作，更好地优化人力资源管理流程，更具引导性地培养领导干部核心竞争力，从而形成公司卓越的人力资源管理体系，不断提升S电力企业核心竞争优势，逐步实现公司战略目标，具有十分重要的意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外学者的研究情况胜任特征研究的成果1970年，McBer和美国管理协会(AMA)开始了第一次大型的胜任特征项目研究。研究的关键是强调回答这样一个问题:什么样的胜任特征是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的成熟的胜任特征模型:RichardBoyatziS的工作。RichardBoyatZIS的书:《胜任

5、的管理者:有效的绩效模型》将Mclagan的工作向前推进了，MClagan和BoyatZis一起指导把胜任特征的发展和培训作为组织的共同文化，特别是对工作小组，通过比较优秀绩效者和一般绩效者之间的差别，但是这项有意义的标准没有得到重视，因为早在八十年代美国的胜任特征千预不是由专家而是由一线管理者和工作执行者建构。GaSSeetal对加拿大47家不同发展阶段和规模的中小企业研究得出的企业家胜任要素主要包括:明晰的公司愿景、使命(设定使命)、战略规划、人际技能、领导力、授权和指导、多方法培训、系统组织能力、直觉管理、决策制定、认知和信息处理、行业和企业背景知识、理财能力、专业技能、企业家精神、创新

6、等。Hunt对5位美国家族企业的高级领导者运用关键事件访谈法进行研究，得出经营者胜任力要素主要包括避免冲突、角色差异感知、灌能与授权、参与、经营风格、对事业执著感的维系、工作生活的平衡和持续工作的能力等。Dulep;Herbert对大不列颠和爱尔兰的总经理职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理的表现对40个胜任力行为表现条目进行重要性评价，采用5点记分为绩效突出，远远超过要求，5为没达到可接受标准，经理们自己对40个胜任力行为表现进行自评，也采用5点记分。通过因素分析得出12大类胜任力要素(战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通

7、、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识。第2章胜任特征模型概述2.1胜任特征的概念和特点人力资源管理范畴内所研究的胜任特征的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任特征。它具有三个重要特点:第一，胜任特征与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到