关于组织公民行为研究现状与发展方向探析

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1、关于组织公民行为研究现状与发展方向探析[论文关键词]组织公民行为　角色外行为　角色内行为　绩效评估　　[论文摘要]自从DennisOrgan等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念后，这一研究领域不断取得丰富的成果，并不断拓展研究的领域。但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善，影响组织公民行为的前因变量、结果变量研究还不够充实，尚值得去拓展和完善。此外我国应从本国国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下组织公民行为的构成，不断丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值。　　自从DennisOrgan等学者在1983年(Bateman

2、和Organ，1983；Smith，Organ和Near，1983)第一次提出“组织公民行为”(0CB)这一概念，在二十多年的时间里，这一研究课题取得了丰富的研究成果。但仍有一些领域尚待人们支研究和完善。本文一是对文献中提及的各种形式的组织公民行为概念的异同进行辨析，二是总结前人实证研究的成果，三是探讨未来研究中值得关注的一些方向。　　　　一、组织公民行为概念辨析　　　　在归纳著名管理大师ChesterBarnard“合作意愿”和DanielKat2“创新和自发行为(即组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动的行为)”概念的基础上，学者0rgan于1988年将0CB定义为“

3、个人自由决定的、自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但是这些行为从总体上提升了组织的有效运作。”从“自由决定”的行为可以看出，0CB不是角色内或职务说明书规定范围的行为，它是一份清晰明确的个人与组织之间的雇佣合同，这种行为更类似于个人选择。随后与OCB相关的一些概念不断出现，例如角色外行为、亲组织行为、组织的自发性和关系绩效。　　目前的研究至少可以有30种不同形式的组织公民行为，可以总结为以下七个类型：(1)助人行为；(2)运动员精神：(3)组织忠诚；(4)组织服从：(5)个人主动性；(6)公民美德；(7)自我发展。　　1．助人行为被研

4、究者认为是OCB非常重要的一种形式，它包括自愿帮助他人，预防与工作有关的问题的发生。该概念包含Organ提出的利他主义、助威行为和维和行为；Graham提出的人际关系互助；otoith等称为概念化的服从，被s和Anderson称为OCB—0(Bp直接对组织有利的组织公民行为)，被Borman和Moto，Moorman和B1ake“提出的“个人勤勉”和“个人主动”等方面。　　6．公民美德这一维度来源于Graham关于员工作为“公民”所承担的责任，它可以通过主动参与组织的管理来表现。例如：参加会议，参与政策讨论，对组织将要实施的战略提出自己的观点，对组织所处环境中的威胁和机会进

5、行关注等，反映出个人对作为集体的一份子的认同感。　　7．基于Kat2，George和Bri研究的“自我发展”包括员工们参与提升知识、技能和能力的自愿行为。虽然很少有学者对“自我发展”这一维度进行实证研究，但是，它的确会通过某种不同的机制对提高组织的效率起作用，这种作用甚至超过了其他的组织公民行为。　　8．民族文化与OCB。西方文化下的实证研究得出很多不同的OCB的概念和分类，然而非西方文化下的OCB的实证研究却非常少。Farh，Earley和Lin通过对台湾地区员工的实证研究得到了非西方文化背景下的五个OCB维度，其中的三个类似于Organ提出的利他主义、责任心和公民美德。

6、另外两个维度，即保护公司资源和人际和谐，在西方的文献中没有被提及，说明这两个维度是台湾地区特有的。Farh等)的研究成果显示有些OCB的维度可能超越了文化的界限，而有些则没有。例如，在中国，帮助同事包括与工作无关的帮助，而在西方这不会被视为利他主义的一部分。将与工作无关的帮助也视为OCB的一部分，反映了中国文化倾向于将私人生活与公众生活混同。未来研究这些某文化特有的OCB维度的学者应该留意这些文化差异。　　　　二、组织公民行为的前因变量　　　　实证研究中关注得较多的组织公民行为的前因变量主要有以下四个种类：员工特性，任务特性，组织特性和领导者行为。　　1．员工特性。早期关于

7、员工特性的研究集中在组织公民行为的两个领域。第一个是一般意义上的“道德”因素，0rgan和Ryan将其视为员工满意度、组织承诺、可感知的公平感和可感知的领导支持。另一个领域关注于Organ和Ryan提出的各种类型的支配权因素，例如：尽职尽责、正向情感和负向情感等，它们被认为是对组织公民行为间接起作用的因素。其他的员工特性指标，如：角色感知也和一些组织公民行为维度显著相关，角色模糊和角色冲突都和员工热情、文明礼貌和运动员精神显著负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。目前的实证研究在性别对组织公民行为有无影响这一假