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1、绩效管理常见四大误区及对策金牌培{J年.而与那些跨国企业百年老店相比只能算是小孩.所以要大胆的向外企学习先进的营销理念.吸收他们的成功经验开拓视野.提升层次,使营销培训尽快在我们企业中发展成熟.2总结自我发展经验联系实际创新各行业的营销培训体系.我们的营销培训实践中也有非常好的做法也积累了很多切实有效的招数".但这一些都很零散.没有形成体系更没有形成具有普遍指导意义的理论方法.所以需要有责任的培训公司及培训师应该深入研究实践,总结形成能够符合我们特色并经过证明实用的理论体系更好的服务培训事业.3营销培训要紧贴生活紧贴群众,要具有很强的针对性和操作
2、性.营销培训要与日常生活紧密联系,利用生活现有的一切方式.怎么方便实用又不造成别人的烦气.就大胆实施培训.要深入群众,摸索群众愿意接受什么营销方式.就进行什么样的培训.要多培训一些营销的实战方式和方法.培训一些实际技能.4要把营销培训与学历教育区分开来,营_管理销培训不求理论深厚但求增长实用技能.营销培训着眼于获得更高的工作技能获得良好的营销效果,学历教育着眼于获得更高的学历文凭.它们既有联系又有区别忌将两者混为一谈.5培养造就具有真才实学的师资队伍要使培训师兼具"实战派"与"学院派"双重实力.培训是不尽教授营销理论更多的是教授新观念,实战技巧能
3、具体分析现实工作中的问题并提出切实可行的方案.能给学员解答提出的各种难题并具有实际操作的意义.这样的人才不是一日久可造就的.这就需要具有十年磨一剑的耐力和恒心才能练就.营销培训是随着社会经济的发展而迅速发展的行业我们必须注重传统理论研究的同时,更注重现实遇到实际问题的解决方法的探索.这一行业发展变化十分迅速,稍略松懈就会处于不利的被动地位只有加强学习不断学习才不会落伍才有资格参与分配营销培训市场这个大蛋糕的权利并占据优势地位.绩效管理常见四大误区及对策耿元好误区之一:与企业战略和目标脱钩,导致绩效管理主旨失效为什么要绩效管理7绩效管理主要目的就是
4、.实现企业的战略目标.绩效管理系统同企业的战略,组织架构,企业文化等息息相关.密不可分.相当多的企业在实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身.割裂绩效管理同企业其他方面的联系绩效管理蜕变成单纯的绩效考核.走入误区的企业往往没有向企业员工发出完整正确的信息.没有引导员工关注企业的目标.激励员工改善绩效来实现企业愿景和战略目标.6误区之二:考核指标方法背离实际,导致绩效管理内容失效企业的绩效管理体系必须充分考虑企业的特点,发展阶段,战略目标,员工知识,技能,能力等.不顾企业自身特点套用理论,盲目模仿其他企业的管理实践只能导致管理失效.在指标数量,内容
5、,量化程度,程序,方法,用途等方面一旦不符合企业规模,经营特点,组织文化与结构,员工素质等管理境况必然会降低绩效管理的有效性.逐渐使绩效管理流于形式.误区三:缺乏绩效沟通与反馈,导致绩效管理执行失效忽视和缺乏沟通与反馈是绩效管理执行过程中最常见的误区这是一种把绩效管理静止化的思维.在绩效管理的过程中充分的绩效沟通与反馈是十分重要的一环.可以说绩效管理就是沟通绩效管理体系在沟通互动的过程中推动绩效管理体系顺畅施行,并不断自我完善.如果缺乏充分的沟通与反馈就会引起员工迷惑,怀疑不信任,不满甚至抵制.使得绩效管理的实施经常遭遇或明或暗的阻力,使绩效管理
6、步履维艰.误区四:绩效改进支持不足,导致绩效管理结果失效实践中有的企业考核出绩效结果后.和薪酬奖金挂上钩便完事大吉往往忽略了员工改进绩效的后续支持.提前终结了绩效管理整个流程.这违背了绩效管理的根本目的.企业绩效管理系统的直接输出就是员工的绩效改善绩效改进成功与否,是绩效管理是否发挥作用的关键.只有绩效的持续改善.才能实现战略目标.提升企业竞争力.针对上述绩效管理思维和实践误区必须做好以下工作:一,重新把握绩效管理的核心思想绩效管理是企业管理者通过一定的方法,制度和持续开放的沟通过程推动企业的团队和员工产出有利于企业战略目标实现的绩效成果.绩效管
7、理是一种提高组织,员工绩效.开发团队和个人潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法.如果对这种思想没有充分理解,把绩效管理简单等同于绩效考核.那么即使有再完美的工具和方法它对企业的实际发展也未必有用.要特别注意绩效管理不能等同于绩效考核.绩效管理是事前计划,事中管理,事后考核反馈所形成的三位一体的系统,绩效管理注重过程的管理.是一个完整的系统而绩效考核是一个阶段性的总结,事后考核工作结果只是这个系统中的一个重要部分:绩效管理是一个持续的过程.它贯穿于企业生产,服务活动的全过程之中.是帮助员工找出问题和不足,求得改进和提高的工具.
8、对每个人都有约束力.而不是仅仅在年终金牌培{JI才使用的一次性工具更不能作为处罚.打击员工的工具.二者也有紧密的联系有效的绩效考核有赖于
