常见绩效管理的误区

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1、常见的绩效管理误区制定：霍建坤时间：2014-08-05绩效考核与绩效管理的区别：绩效考核的定义：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。是实施绩效管理的一个重要环节。常见的绩效考核方法：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法绩效管理的定义：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升

2、个人、部门和组织的绩效。常见的绩效管理模式：360度综合考核，KPI考核，BSC考核，目标考核绩效管理中的八大误区绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病重考核，忽视绩效计划制定环节的工作轻视和忽略绩效辅导沟通的作用过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用忽略绩效考核导向作用绩效考核过于注重结果而忽略过程控制对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒第一大误区：绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关情景案例：老板：李经理，最近公司决定推行绩效考核工作，你们人力资源部抓紧时间拿出考核方案，必须实行全员

3、考核，一个都不能漏掉。这事很紧急，必须尽快实行，你赶紧带领人力资源部开展这项工作。没别的事的话，你去忙吧。李经理：各位，任务来了，老板决定开展绩效考核工作，具体工作由我们人力资源部来实施，大家分头跟各部门负责人商讨考核事宜，确定各部门岗位关键考核指标及考核标准，大家分头行动吧。人力资源部小刘：王经理，公司要推行绩效考核工作了，我来这向您咨询一下你们生产部门工作岗位的关键考核指标及考核标准，您给分析分析吧。王经理：哎呀，小刘啊，推行绩效考核这是好事啊，不过你看，我们这段时间正赶生产呢，没时间去做这个啊，再说你们人力资源部在这上面是专业的啊，我相信你们，这事你看就给写上几条就行了，我这还忙

4、着呢就不招呼你了啊，辛苦啦。其他去各部门咨询的同事大多遇到了跟小刘一样的经历，只好自己根据经验出了一些考核指标及标准。很快一个月时间过去了，第一次考核结果送到了老板和各部门负责人手里。。王经理：（怒气冲冲）你们人力资源部怎么做工作的，依我们目前的生产水平，生产达成率90%就是完成任务了，你们给定到95%才算完成，你们人力资源部去给做到95%来让我们看看。我们在一线车间忙的晕头转向的，你们天天坐在办公室悠闲的吹着空调就不说了还尽做些外行指挥内行的事，还让不让人活了。。。。。。出现以上案例中的情况是谁的错？人力资源部在绩效考核管理中究竟应该担当什么角色？正确的认识应该是：人力资源部门只是绩

5、效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。第二大误区：绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病情景案例1：人力资源部小王：刘经理，我来了解下自开展绩效管理工作后你们部门的绩效管理情况，您能详谈一下吗？刘经理：小王啊，我们部门一直按照公司的要求开展绩效管理工作的，你看，我们每个月都对部门员工的工作情况打了分，并且都按时提交到你们人力资源部了呢，你看我们部门多支持你们的工作啊。你别说，这绩效考核还真是个好东西，我们部门的小李工作能力不错，但态度一直不大好，这次终于有办法敲打敲打他了，敢犯事直接

6、扣他绩效分。。。人力资源部小王：你们部门就是这么考核的啊？刘经理：是啊，考核不就是打打分么，谁敢有小动作就扣他分。。。绩效考核的目的：绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效考核不是去挑员工毛病，而是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。第三大误区重考核，忽视绩效计划制定环节的工

7、作情景案例：培训专员小李：经理，我收到了本季度的绩效考核结果，本季度的工作都达到了考核的要求，为何还被扣分了呢？人事经理：小李，公司要求每季度的培训人数不得低于总人数的95%，你虽然在培训场次、培训人次、课程开发等方面做得很好，但培训覆盖率却没达到，本季度有的部门参加了几次培训，有的却一次都没参加。小李：可是考核标准并没有明确规定是培训人数还是培训人次啊。什么是绩效计划：绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分