心理契约违背的差异研究

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1、心理契约违背的差异研究　[摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背，同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。　　[关键词]心理契约心理契约违背差异　　　　随着全球经济一体化的发展，经济模式的转变，企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整，经过一系列的变革之后，员工与组织之间的雇佣关系发生重大变化。雇员原先形成的心理平衡被打破，雇员以努力工作和忠

2、诚作为条件换来的长期工作保障和职业发展的稳定感已不存在。由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、不满的行为增加、核心员工流失频率等行为问题制约着企业的发展。本文主要研究员工何时将会把未被履行的承诺当作心理契约违背，同时员工何时将会对这些违背做出负面的回应。　　　　一、心理契约及心理契约违背　　　　早在20世纪60年代，Argyris最早使用心理契约这一术语，用它来刻画雇员与工头之间的一种互动关系。　　Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与员工相互期望的总和。其中有些期望是明确的，而有些期望是模

3、糊的。　　SchEin把它定义为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望。”　　对心理契约这一概念尚未有一个完全统一的界定。到目前为止，心理契约存在两种视角的研究，即广义和狭义的两种解释。但其本质特征都是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。　　西方学者针对雇员经历心理契约违背的程度已做出一些案例调查，Robinson和Rousseau调查出大约55%的MBA学生在工作前两年内发生心理契约违背，当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系，使雇

4、佣关系发生变化。然而，Turnley和Feldman报告的心理契约违背的发生率只有25%。这种更低的发生率，西方学者解释这种差异主要是通过心理契约违背的形成及测量方法。严格地说，大多数雇员都经历了心理契约违背。　　　　二、何时不履行承诺视为心理契约违背　　　　对于大多数雇员的遭遇，当他们的所得低于他们所期望的或是组织承诺的，就是真正的心理契约违背。雇员何时将把感知未被履行的承诺视为心理契约违背，主要包括三个方面的内容:　　1.员工期望来源　　员工期望来源主要包括四个方面：　　(1)组织代表对员工的具体承诺。它包括人力资源部的

5、企业介绍，直接上级正式或非正式的谈话与许诺等，都会给员工带来某些方面的承诺。　　(2)员工对组织文化的认知，也可能是形成心理契约的信念。每个组织都有自己独特的文化，组织文化对个体有约束、指引和激励的功能。　　(3)组织通常的行事方式。随着新成员和组织中的老成员交流，实际的行事方式就替代了规章制度，心理契约就会根据个体对组织实际行事方式的理解而有所调整。　　(4)员工个人情况。例如学历、年龄、能力、在组织中的地位以及工作业绩等，都会导致员工产生不同的期望。　　2.心理契约违背的具体要素　　心理契约违背的具体要素主要包括报酬、工

6、作保障、培训和发展、晋升机会和工作本身。　　3.具体差异特征　　(1)差异的大小。Morrison和Robinson指出员工的期望与组织的承诺差异越大，由这种差异造成违背的程度也越显著。产生差异越大，员工心理契约被破坏的可能性越大。　　(2)高回报与低回报交替使用。组织对员工承诺的履行，有低于雇员期望的同时也有高于雇员期望的情况。　　(3)承诺与差异之间的时间跨度。另一个被广泛忽视的差异特征是组织的承诺和差异产生所经历的时间阶段。Rousseau指出心理契约是动态的，是随着时间发生变化的。　　(4)认知差异性的原因。Rous

7、seau和Robinson指出认知心理契约差异的产生原因有三种:第一种是组织和雇员对心理契约内容理解的不一致。第二种是组织确实没有能力满足雇员的期望。第三种是组织有能力但不愿意履行对雇员的承诺。虽然这三种情况都有可能造成心理契约违背，但是如果雇员认为组织是不愿意满足（特别是故意刁难）的话，那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。　　　　三、心理契约违背对员工行为的影响　　　　心理契约违背对雇员的态度和行为都会发生负面影响。从心理契约违背到组织成员的反应，除了受违背的程度影响外还与个体差异、组织补偿措施和劳动力市场三个方面因素

8、有关:　　1.个体差异　　不同的个体对于相同的输入会有不同的偏好程度，可能产生不同程度的心理契约违背。　　2.组织补偿措施　　为了减缓或消除由于心理契约违背对雇员的态度及行为产生的负面影响，组织向雇员提供某些补偿。　　3.劳动力市场环境　　对于一些需求较旺的人才，他们很难在没有履行对员工承