医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系

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医务人员职业倦怠与工作满意度及离职意愿的关系唐雪华高月霞马强仲亚琴盐城大丰人民医院南通大学公共卫生学院R的探讨县级公立医院医务人员的职业倦怠现状与工作满意度及离职意愿关系。方法分层抽取盐城市大丰人民医院300名医务人员进行问卷调査，调査内容包括个体基本特征、职业倦怠量表通用版、工作满意度及离职意愿等，多因素Logistic嵌套回归模型拟合三者之间的关系。结果医务人员职业倦怠得分的均数为2.51±0.87分，76.41%的医务人员有轻中度倦怠，11.62%有重度倦怠。57.75%的医护人贝总体上自评工作满意，34.5W的有离职倾向。多因素回归分析表明，与无职业倦怠的人群相比，轻中度、重度职业倦怠人群的工作满意度分别降低了59%和76%（P均<0.001）:工龄对工作满意度的影响呈U型分布（P〈0.001）。无倦怠人群相比，重度职业倦怠的离职意愿增加了6.76倍（P〈0.001）:与大专及以下学历相比，本科医护人员的离职意愿降低了65.40%（P<0.001）:与对医院晋升机会不满意的人群相比，满意的医务人员离职意愿降低了79.60%（P<0.001）。结论公立医院医务人员的职业倦怠发生率较高，工作满意度较低，离职倾向较高。医院应加强干预措施和组织支持，提高工作满意度，从而降低离职意愿。关键词：医务人员;职业倦怠;工作满意度;离职意愿;国外研究表明，职业倦怠能够降低医生的工作满意度，缺勤天数和离职率的增加位1，其至导致医疗服务质量的下降和医疗差错的发生位1。而国内相关研究较少，如张宜民对湖北省67家公立医院1451名医务人员的研究表明，职业倦怠和工作满意度对离职意愿有直接效应，工作满意度通过职业倦怠间接影响离职意愿UL本研宄对江苏省盐城市大丰人民咲院的眹务人员进行问卷调查，探索县级公立医院医务人员的职业倦怠与工作满意度、离职意愿的关系，为促进医疗机构人力资源管理，提高医务人员的工作满意度，降低离职倾向提供参考。 1对象与方法1.1研宄对象釆用分层抽样方法，于2016年2月至4月在盐城大丰人民医院按医生、护士和医技人员的高、中、低职称比例，分层抽取300名医务人员进行问卷调査。调查问卷由经培训的南通大学的本科生现场发放，经知情同意后，由医务人员自行填写，并现场收回。剔除缺项20%以上的无效问卷16份，回收有效问卷284份,有效率为94.67%。1.2研宄变量及测量工具1.2.1职业倦怠及测量工具。通用职业倦怠间卷(MaslashBurnoutInventory-GeneralSurvey,MBI-GS)为国际应用最广的职业倦怠评估工具，主要运用于一般人群本研宄使用MBI-GS中文版测量医务人员的职业倦怠，该问卷在中国的职业人群具有良好的信度和效度，量表及各维度的Cronbach’a系数0.672—0.874之间［6_7］，在本次调査中该量表的内部一致性Cronbach’a系数为0.891。MBI-GS共15个条目，采用Likert7级计分，用0代表“从不”，6代表“每天都有”。问卷包含情感辉竭(EmotionalExhaustion)、情感疏远(Cynicism)和成就感低落(ReducedPersonalAccomplishment)3个维度，前两个维度采用正向计分法，其相对应各条目的加和平均数越大，表明职业倦怠的程度越高;后一个维度采用反向计分法，其相对应各条目的加和平均数越小则表明职业倦怠的程度越高。以0.4XEE+0.3XDP+0.3XPA计算职业倦怠综合分，依据职业倦怠综合分小于1.5判定为职业倦怠阴性，以大于或等于1.5且小于3.5判定为轻中度职业倦怠，以大于或等于3.5判定为高度职业倦怠M。1.2.2满意度及测量工具。满意度问卷采用自行设计的问卷，Locke等研究表明个体工作的满意度主要受工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、领导与同事的人际关系等影响m，结合医院工作特点自行设计，共包括8个条目和1个总体评价当前工作满意度的条目，采用Likert5级计分，1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”。该问卷具有良好的信度，Cronbach’a系数为0.875。1.2.3离职意愿。离职意愿采用单一维度测量“如果有条件，我想离开医院去其他单位工作”，采用Likert7级计分，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。1.2.4控制变量。控制变量是医务人员的个体基木特征，括年龄、性别、婚姻、受教育程度、科室、职称、编制、工作年限、自评健康等。 1.3模型构建与统计方法采用Epidata3.1录入数掘，双人双份录入，并进行逻辑性核查。采用Statal2.0进行数据分析，本研宄重点考察职业倦怠对工作满意度与离职意愿的影响，建立Logistics嵌套［H］归模型进行模型的拟合，以P〈0.05表示差异有统计学意义。因变量为总体工作满意度和离职意愿，将总体工作满意度分成两组，“比较满意”或“非常满意”为满意组（满意=1），自评为“一般”“比较不满意”“非常不满意”为对照组（不满意=0）;离职意愿也分成两组，将自评为“有点同意”“比较同意”和“非常同意”为有离职意愿组（离职意愿=1），将“不确定”“有点不同意”“比较不同意”和“非常不同意”为无离职意愿组（无离职意愿=0），自变量为职业倦怠和工作满意度，控制变量为个体基木特征。模型1考察职业倦怠对工作满意度的影响，模型2在模型1基础上，增加控制变量考察职业倦怠对工作满意度的影响;模型3只考察职业倦怠对离职意愿的影响，模型4在模型3的基础上，增加个体特征和工作满意度，综合考察职业倦怠、工作满意度对离职意愿的影响。2结果2.1调査对象的基本特征284名医务人员年龄最小21岁，最大61岁，中位年龄31岁，平均年龄（34.35±9.37）岁；男68人（23.94%）,女216人（76.06%）:己婚221人（77.8%）,未婚58人（20.4%）,离婚5人（1.76%）。最高学历为大专及以下76人（26.76%），本科198人（69.72%），10人（3.52%）o临床医生80人（28.17%），护理139人（48.94%），医技58人（20.42%），其他7人（2.47%）,具体变量见表1。2.2职业倦怠现状情感耗竭均数为2.61±1.23分，情感疏远2.20±1.25分，成就感低落为2.69±1.30分。职业倦怠总得分均数为2.51±0.87分，没有职业倦怠的11.97%(34/284),轻中度职业倦怠76.41%(217/284),重度职业倦怠11.62%(33/284)。不同特征的个体倦怠得分见表1。2.3工作满意度与离职意愿现状被调查的284名医务人员，有57.75%的人总体上来说对这份工作满意。在满意度的各维度中，最不满意排前4位的分别是医院的收入分配制度、工作收入、医院配罝设备和资源能够满足工作需求和组织中获得的晋升机会，具体见表2。离职意愿方面，有33.45%(95/284)没有离职倾向，有32.(M%(91/284)不确定是否离职，有34.51%(98/284)有离职倾向。表1284例医务人员职业倦怠各维度均分及倦怠发生率 表2284名眹务人员工作满意度描述性分析2.4职业倦怠与工作满意度关系工作满意度水平越高，职业倦怠水平越低。表3多因素logistics的回归分析表明，与没有职业倦怠人群和比，轻中度倦怠人群的工作满意度降低了59%，重度倦怠人群的满意度降低了76%，倦怠对工作满意度的贡献率达到9.25%。另外，工作满意度随着工龄增加呈U型分布，随着工龄增加，工作满意度呈先下降后上升趋势。表3职业倦怠对工作满意度及离职意愿影响的回归分析(OR)2.5职业倦怠、工作满意度与离职意愿的关系重度职业倦怠增加了离职意愿(0R=7.763,P〈0.001)，本科学历医护人员的离职意愿比大专以下的人群降低了65.4%。对医院晋升机会满意度越高，离职意愿越低(一般:0R=0.170;满意:0R=0.204;P均〈0.001);对医院配置硬件满足工作需求者(满意:0R=2.708,P<0.001)和对上级人际关系评价满意者(满意:0R=4.205,P<0.001)离职意愿更高，具体见表3。3讨论与建议县级医院医务人员的职业倦怠发生率较高，应重点关注重度职业倦怠人群。县级咲院在基本咲疗卫生服务体系中起着关键的作用，承担着县域内百姓的疑难重症。黄丽等用职业倦怠通用版量表对上海8家三级公立医院的2313名医院人员研究发现［10］，职业倦怠总分平均2.34±2.11分，低于本研究2.51±0.87分；情感耗竭(2.88±1.55)和情感疏远(2.06±1.63)均低于本研究，成就感低落(2.34±1.11)高于本研宄。情感耗竭反映个体的工作压力维度，目前县级公立咲院的工作量增加较多，工作压力过大，角色冲突等有关;情感疏远体现个体的人际关系维度，反映医务人员对待患者或他人的态度消极冷淡，这在一定程度上为紧张的医患关系埋下隐患;而成就感低落说明县级医院的医务人员消极地评价自己，对当前的工作认同感和成就感缺乏。此外，有离职意愿的人群的重度职业倦怠率高到23.47%，而没有离职意愿的人群也没有重度倦怠。因此，医院管理部门应加强重点人群的干预，尤其是已经发生重度倦怠的人群，可以给予个体压力管理和组织岗位轮换等组织支持措施。职业倦怠与工作满意度负相关，工龄对工作满意度的影响呈U型分布。本研究发现，仅有57.75%的医生对自己的工作满意。Locke等M认为个体工作的满意度 主要受工作本身、公平的待遇、良好的工作环境等影响。目前，公立医院普遍就诊量大，工作场所环境嘈杂，医患关系比较紧张，再加上医生培养周期长，收入相对较低，付出一回报感失衡，工作晋升压力大等这些都影响公立医院医生的工作满意度。职业倦怠与工作满意度呈负相关，这与孙少星ini等对黑龙江省8家三甲公立医院786名医务人员的研究一致。工龄对工作满意度的影响呈U型分布，这与Dyrbye等［12］对美国7123名医生不同职业阶段的医生工作满意度与职业倦怠的关系的研宄结果一致。该研宄表明，与工作1广20年的医生相比，工作在(T10年与工作21年以上的两组的人群职业倦怠发生率分别降低了25%和26%,工作和生活平衡方面的满意度分别增加了33%和24%;工作21年以上医生的工作满意度是工作10-20年的1.56倍;与无职业倦怠相比，职业倦怠者的工作满意度降低了76%。职业倦怠与离职倾向正相关，工作满意度与离职倾向负相关。职业倦怠水平越高,离职倾向越高，这与现宥的研究一致［2,4,11，13］。Henkens等1^1对荷兰2892名50~65岁员工的职业倦怠与退休意愿的研究表明，职业倦怠增加了退休意愿。段艮芳等U41研究表明工作负荷、工资与福利及个人成长发展等工作满意度与护士的离职意愿呈负相关。本研究发现组织中晋升机会满意的医生离职意愿降低了79.6%,这与医务人员对未来的角色预期有关。然而，对组织资源配罝需求满意和对上级人际关系满意度高的医务人员，离职倾向也高，这可能与对组织外部的角色预期有关。公立医院的医生职业倦怠水平高，工作不满意，离职意愿増加，这会成为影响公立医院成功改革的潜在障碍。医疗上生技术人员数量和质量决定着公立医院的服务能力，也决定公立眹院的改革的成效。因此，在宏观政策上，国家应提高基层医疗机构医务人员的水平，引导小病进社区，减少县级医院不必要的工作压力。在中观管理层面，医院优化服务流程和医院的硬件，提高医生工作环境的舒适度;优化医院的缋效分配制度和福利制度，让医生的投入与回报平衡，提高医生的工作满意度，培养医生的职业认同和留职意愿。在个体微观层面，医院应加强人力资源管理和组织支持，开展员工帮助计划，开设压力管理和人际沟通技巧的培训。[1]邬静艳，杨泉森.浙江省县级公立医院服务能力现状及评价研宂[J].屮国医院，2016，20(2):8-13.[2]DewaCS，LoongD,BonatoS,etal.Howdoesburnoutaffectphysicianproductivity?Asystematicliteraturereview[J].BMCHealthServRes,2014,14:325.[3]WestCP,IluschkaMM,NovotnyPJ,etal.Associationofperceivedmedicalerrorswithresidentdistressandempathy:aprospectivelongitudinalstudy[J].JAMA,2006，296(9):1071-8. 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