企业人力资本视觉下员工培训投资成本与决策分析

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1、企业人力资本视觉下员工培训投资成本与决策分析企业人力资本视觉下员工培训投资成本与决策分析企业人力资本视觉下员工培训投资成本与决策分析企业人力资本视觉下员工培训投资成本与决策分析。企业与管理。2011年第15期科技目向导企业人力资本视觉下员工培训投资成本与决策分析向阳(广东省水电集团有限公司广东广州510000){摘要]世界竞争的焦点正从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用。人力资源特别是高层人才资源的培训11开发将真正构成新世纪发展的基础。形成人力资本的投资是多方面的，其中教育和培训11投资是最重要的。职工培训在发达国家日益法制化、制度化、专业化，因为职工培训是企业

2、回报率最高的人力资本投资。[关键词]人力资本投资;职工培训1;决策分析进入二十一世纪以来，随着人们对知识经济的认知，各种高新技识到人力资本投资的重要性后，就开始修正企业的人力资源战略。这术企业应运而生，这些企业对知识型人才的渴求达到空前的程度，许种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。这多企业不惜重金进行人力资本投资。企业在人力资源方面的投入已经里我们只能说是创造条件，而面对复杂的市场环境，真正实现人力资逐渐成为企业支出的最大部分之一只要是投资就要有收益并伴随着源的较高投资收益率，必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强风险。人力资本投资一样也不例外。

3、那么，企业如何根据自身所处发展的人力资源策略。阶段和状态来进行人力资本投资呢?由于人力资源投资收益的综合性强，它的实现要求通过多方配成本还是投资?目前来说，西方发达国家的平均人力资本占企业合，企业组织团队整体作战，才能真正实现其收益，并通过相应的考核业务总收入的299毛左右，就是在中国这样的发展中国家人力资本支出体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;或通过对整体收也已达到了26'1配以上。尽管企业为各种高管人才及一些技术研发人才益的期间比较，来确定人力资源投资的具体回报。付出了不萤的人工成本，但企业家们仍旧为寻求此类人才而乐此不在计算人力资本投资收益率

4、时，不能将员工分成若于个团体进行疲。细化，来分别计算各个团体的单独收益率，这是错误的做法。这种做法许多企业对于人力资源的观念已经发生了质的改变，完全抛弃过无法切实实现企业人力资源投资宗旨，不能实现核心凝聚力的形成，去人力成本观念，继而将人力资本投资理念运用到企业人力资源建设也不符合客观性原则。我们常用的一种方法是综合绩效增长率法。其中。也就是说，企业在进行人力资源变革过程中，不仅仅考虑为获得人主要是通过计算部门绩效分数按照其所在整体团队综合绩效所占权力资源而须支付的现值，而是将其带来的长期收益作为衡量人力资本数，来进行分期计算整体团队综合绩效增长率，然后利用新增人力资支

5、出的重要依据。因此，一些精明的企业决策者除了是资本运作高手，源投资回报期与企业原人力资源回报期进行科学比较，计算企业新增还是人力资本运作的高手。他们往往利用其予中雄厚的资本来换取超人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收值的人力资本，从而为其实现更在效地市场竞争和扩展做人才储备。益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的，记得十年前，当企业还只是将重视人升停留在口头上时，宝洁公司就任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。已从全国各名牌大学招收毕业生，并与其签订长期工作合同。当时，有虽说人力资本投资具有回报率但切不可进

6、行盲目投资或大量投人说宝洁利用其跨国公司的本钱来浪费中国最好的人才，可是，如今资。我们知道，企业管理特别是人力资源管理有时追求的是一种高效说这话的人可能正在为其当初的短视言行付出代价，而宝洁公司正在运转的平衡，这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。利用当初的大学生来疯狂拓展中国市场，迎接更加激烈的市场竞争。我们知道企业的发展是有其规律可循的，企业只有发展到一定的历史我们认为，无论当初宝洁的人才投资出于何种目的，至少对于今天的阶段，才能够接受和吸纳相关类型人才。同时，也要考虑人才需求的数市场来说，其已开始向投资收取回报。量。企业的发展需要不同类型的人才，无论企业

7、发展到何种阶段，对人随着企业家们对于知识认识的加深对于知识创造价值更加深信才的需求都是多层次的，而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此，不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才，因此，疯狂挖人也企业在进行人力资源投资时，切记不要浪费人才，事实上，浪费人才也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学就是企业浪费成本。因此，有经济学家正在考虑通过计算企业人才组家们这样计算人力资源比较成本1>.他们把人力资本投资收益率作为衡合系数，来规范企业用人标准。由于这种方法不是特别成熟，现暂时不量企业人力资源政策优劣的标准。某企业