高职院校人力资源管理机制研究

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1、高职院校人力资源管理机制研究王栖海南经贸职业技术学院作为培养国家应用型、技术型人才的机构，高等职业院校的发展离不开具有核心竞争力的人力资源管理机制。然而，0前我国高职院校人才机制方面还存在着各种各样的问题，极大程度上限制丫高职院校的发展。本文从人才结构、薪酬体系及激励机制三个方而存在的问题进行分析并提出切实可行的解决措施，拟为构建适合高职院校发展需求的教师队伍提供参考依据。关键词：高职院校人力资源机制；一、高职院校人力资源管理工作存在的问题近些年来，高职院校的发展已受到越来越多的关注，各院校的人事部门都在不断学习现代人力资源管理的相关理念，力求为学校的发展提供有力的人力保障。但是，在取

2、得一定成绩的同时，其人力资源管理工作还存在着一定的漏洞，如果不及时加以改正，势必会影响到高职院校核心竞争力的培养和提升。1.人才结构的不合理。由于我国部分高职院校是从中专、中职或技校转型过来的，其教师的学历层次较低，难以达到快速发展的知识经济时代的要求，严重拉低了学校教师队伍的整体水平;此外，还有一部分教师是毕业后直接应聘到学校工作，他们缺乏企业工作的相关经验，往往在教学的过程屮出现纸上谈兵的尴尬局面，难以适应新时代高等职业教育发展的需要。还有，在高职院校的教师配比中，不难发现，双师型教师的比例少之又少。双师型教师不仅耍具备较高的教育教学能力，还耍有丰富的企业实践工作经验，是高职院校教

3、师队伍中非常重要的组成部分，对学牛.的实践能力的培养起着至关重要的作用。双师型人才的缺乏会严重制约高职院校人力资源管理机制的发展。2.薪酬体制的不完善。薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分，在许多企业都是吸引人才、留住人才的重要砝码。薪酬水平和薪酬体制也是关系到高校教师工作积极性和行业稳定性的一个重要因素。当前,我国高职院校教师的整体工资水平偏低，整体薪酬水平不高，也没有较好的福利保障。近几年来，许多高职院校引进了绩效工资制度，即除基本工资（公办院校为财政拨款）外，还加上了以教师个体的科研、课时量、公共服务等为评判标准的缋效工资，但这一部分缋效工资屮各种指标的确定没有经过系统、科学

4、的论证，引起了较大争议。这也造成了许多教师慨叹工资低、不公平的现象。s前，大部分高职院校都启动了绩效考核、职称评定等方式鼓励教师和行政人员不断优化自身能力，这起到了一定的激励作用，但是这并不能充分调动教职员工的工作积极性。首先，绩效考核制度是以教师的科研数量、教学时长、技术级别等为标准进行的，并没有纳入教师的教学技能和师德师风的考察，而且还有部分院校存在论资排辈、轮流评优等现象，这极大程度降低了教师的工作满意度;其次，教师的晋升主要是以职称的评定为主，这导致了最高职称的教师不再冇继续深造的动力，而年轻的教师片面追求科研水平的提高而忽略Y授课技巧的研究及与学生的交流沟通，造成了教师工作懈

5、怠、缺乏教学热情的现象。二、高职院校人力资源管理机制的改革1.优化人才结构。一支优化配置的教师队伍是高等职业院校加强竞争力的核心所在。教师人才结构包括年龄结构、职称结构、学历结构和知识结构。年龄结构方面，由于高职院校近几年来发展速度增快，各个学校不断招收年轻的教师来力陈旧的教师队伍注入新的血液，但是要把年轻教师培养成高素质的教育者需要一段和当长的时间，这需要学校和教师共同付出努力。所以，为了避免教师队伍的过年较化，也应当注意引进有一定资质的中年教师，以达到师资力量年龄结构的合理配比。职称结构方面，学校应当鼓励青年教师加大科研力度，提高教学水平，丰富专业知识，为自身的职称晋升做好铺贽。中

6、高级技术人冰的增加有利于教师队伍整体素质的提高，也能为学校的发展提供有力的人力支持。在学历结构方面,正如本文所述,高职院校一部分较早工作的教师学历较低，应当鼓励这部分教师与时倶进，提高自己的学历水平和专业素养;此外，还应当引进具有高学历、高技能的教师以进一步优化教师队伍的学历结构。知识结构方面,应当着力培养“双师型”教师，以弥补年轻教师实践经验不足的缺陷。增加教师去企业实践的机会，为教师提供锻炼实践能力的企业培训；同时，对于操作性较强的课程，也可以引进企业第一线的技术能手,聘请他们作为兼职教师,也能对学生的实践能力的培养奠定基础。2.完善薪酬体制。高职院校教师的薪酬结构包括基本工资、岗

7、位津贴和绩效工资。基本工资是由国家财政部或学校统一组织发放，这部分工资属于教师的基本保障。岗位津贴主要是按照岗位责任大小、重要程度等因素确定,合理拉开差距,体现教职工的专业技术能力和管理能力的差异。绩效工资，主要依据教职工工作量的大小和工作质量高低综合确定，反映职工的实际贡献大小，体现了薪酬的激励功能。基本工资是较为稳定的，而岗位津贴和绩效工资是活的部分，发放合理的话会提高教师的满意度和公平感，所以管理者应当严格实施竞争上岗、一岗一薪、岗变薪变