人力资源经理管理与实务全景培训

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1、人力资源经理管理与实务全景培训卓越薪酬管理体系【主办方】中国人力资源开发网、《管理人》杂志【收费标准】2880元/人（含午餐费、资料费、茶点费等），年卡客户按照权益消费【参会对象】总经理、副总、总监、部门经理、人力资源总监、人力资源部门经理、薪酬经理及其他HR从业者【课程介绍】企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略

2、决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。什么叫3E：（ExternalEquity,InternalEquity,IndivadualEquity.）它代表了外部、内部、个体均衡。外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。　　内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位

3、价值。（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬

4、福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。【学员可从本次活动中获得的收益】掌握业界最先进与实用的薪资设计技能。通过讲师讲授、现场操作、专家评点，学员可掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法和软件，设计出兼顾外部均衡性、内部均衡性及个体均衡性三种均衡的企业薪资体系，同时也使自己成为薪酬设计的专业顾问级人才。【本课程的学习目标】¶全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法¶掌握3E薪资体系设

5、计的思路与操作流程¶了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评¶通过现场模拟，掌握薪资体系设计的技能¶系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法【详细课程大纲】5第一单元：薪酬哲学　一、“薪酬”在人力资源管理中处于核心的地位　二、薪酬的本质是什么？　三、三个角度看薪酬　四、为什么要进行薪酬设计？　五、薪酬策略　　（一）薪酬水平的市场定位策略；　　（二）薪酬纵向总差距的确定策略；　　（三）薪酬级差等差、等比跃升策略；　　（四）薪酬倾向策略　　（五）企业发展不同阶段的薪酬策略　　（六）不同年龄层面员工的薪酬

6、策略第二单元：薪酬体系　一、薪酬体系的构成　二、薪资与福利的异同　三、三种基本的薪酬体系比较　四、综合薪酬体系的几种模式　　第一种模式：高弹性模式　　第二种模式：高稳定模式　　第三种模式：稳定为主，适当激励　　第四种模式：动态为主，中长期激励第三单元：薪酬制度设计的步骤　一、薪酬和福利设置的目的　二、薪酬设计的原则　三、薪酬设计的流程　四、薪酬设计的步骤　　第一步：确定薪酬支付的策略（理念）　　第二步：职位描述与分析　　第三步：职位评估　　第四步：薪酬调查和横向比较　　第五步：本公司的薪酬定位　　

7、第六步：薪酬结构设计　　第七步：薪酬分级与定薪　　第八步：薪酬制度的执行、控制与调整第四单元：职位分类与评估职位评估的概念　一、四种衡量岗位价值方法　　·选择岗位测评要素与关键岗位时注意的问题　　·什么是GradingMatrix　　·点值法（point-factor）岗位测评演练　二、职位评估的沿革5　三、职位评估确定薪酬的流程　四、职位评估的一般方法　　·非解析法：排序法、分类法　　·解析法：评分法（计点评分法、星点法）、要素比较法第五单元：职位分级与市场薪酬调查　一、职位分级工作练习：职位归

8、级　二、工资等级的幅度确定典型的职级工资结构图职级工资结构　三、市场薪酬调查薪酬战略——市场定位　四、工资级别的差异确定第六单元：薪酬调整作业　一、薪资调整的目的　二、年度工资增长率的确定方法　　（一）确定依据　　（二）确定增长率的原则　　（三）确定增长率的策略　　（四）工资水平的调整方法　三、薪资调整的种类　四、调薪的方式与内容　五、调薪的作业程序　六、主管调薪注意事项第七单元：3E薪资设计　★三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）　★3E薪酬体系设计的基本思路　★影响市场