企业和谐源自温情管理

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1、企业和谐源自温情管理各位领导、各位同行：首先，我简单介绍一下我们企业的情况以及目前的用工特点。宁波溢达服装有限公司系香港溢达集团附属的在甬独资企业,于1993年成立,是一家年产值过亿元的生产型企业。公司现有员工1100人左右，其中外来务工人员占员工总数的70%，女性员工占90%。外来务工人员已成为溢达公司员工队伍的重要组成部分。所以我们是典型的外来务工人员多、女职工多的劳动密集型企业。从年龄结构来看，以前从事纺织服装的60后、70后务工人员，有的已经退休，有的已经转行，有的则已经成为企业的管理人员，如今80后、90后这批新生代外来务工人员成了企业的主力军。这些80后90后员工有着聪明、反应灵敏

2、、可塑性强的优点，可是他们也普遍存在一定的弱点，这些弱点给我们劳动密集型企业在管理中带来了前所未有的挑战。尤其是90后的员工，他们自尊心强、抗压能力低；期望值高，满意度低，他们缺乏老一代打工者的抗压、韧性和耐性，因此，如果再用上一代的管理方式显然是不合适的。我自己是七十年代的，从事劳动密集型企业的人力资源管理有十年了，与各个年龄段的员工接触比较多。我觉得像我们溢达这样的公司，它本身就是劳动密集型的，未来劳动力可能要成本越来越高，利润空间会越来越小。我觉得不光是溢达，或者是富士康，未来中国传统企业的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大。讲到成本，我要说明的是，这还不仅仅只是指工资福利的成本

3、，包括很多新的成本，诸如心理需求的成本，人员流失的成本、招聘的成本、跟员工沟通的成本等。我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，中国曾经被喻为“世界工厂”，而今天我们的“世界工厂”的确面临着新的挑战，这个挑战是对企业综合管理的挑战。过去是我们企业源源不断地招人，除了直接人工成本，几乎不用去考虑上述所提到的心理需求、沟通、人员流失等费用，现在呢，招工难了、人员流失多了，甚至到了每招一个工人要花800-1000元的中介费的地步了，我们才想到去考虑这些成本.....讲到这里，您也许会问，那么溢达是怎么处理这些“人的管理”问题的呢？这里，主要讲三块内容：一、合法制度下的温

4、情管理我们企业在经营过程中，经常会制定一些规章制度要求员工该做什么、怎么做，或者是不能做什么。但是在日常工作中，却发现很多制度都不能得以顺利的实施。那是因为在制定这些制度的时候没有想过我们企业应该做什么，企业应该做的东西我们有没有做？举例。。。。。。加班费、保险、公积金。。。。。。对于企业的劳动合同签订、五险一金缴纳、年休假和加班等，我不想一一展开，因为我觉得这都是企业应该做的，这些不能称之为亮点，没有什么可以宣扬的。如果企业做到了自己应该做的，那么我们就可以理直气壮的对员工提出合理的要求，我们的管理就能走上良性循环的发展方向。二、建立稳定的人力资源管理队伍。从事HR管理那么多年，对于HR这个

5、部门的重要性我深有感触。HR的员工直接面临一线工人，他们是处理员工关系和矛盾的关键环节，但是往往被企业最高层疏忽了。一些优秀的HR管理者，除了办理员工的入职、离职手续外，更应该充当起企业高层的战略合作伙伴。HR不只是人事管理，而更是人力资源的管理。HR了解劳动法相关知识，知道企业什么该做、什么不该做。我们溢达的HR在企业的发展中承担了以下的职能：1、为企业建立合法的规章制度并使之得到充分地执行；2、为企业建立合理的、有竞争力的薪酬福利制度；建立更加公平、透明、易于执行的劳动报酬计件体系,减少人为操作因素3、具备一定的职业健康心理辅导知识；除了HR专业知识的培训，我们还支持HR人员参加一些心理咨

6、询课程的培训，有利于化解劳资矛盾；4、善于规划员工的职业发展，让务工人员看到自己的上升通道；5、善于营造一线人性化关怀的工作氛围，改变粗放型用人意识。三、确保申诉渠道的畅通，倡导人与人之间尊重1、建立多方面的申诉渠道，例如定期开启员工意见箱、公开高层管理人员的手机号码，新制度实行的意见征询会等等；2、建立员工倾听制度,定期组织员工个人和小组访谈.收集信息,然后落实改善方案和实施步骤,监督检查3、要求各级管理层树立对员工尊重的理念,学会聆听、尊重和欣赏，从平时个人的一言一行做起，不能说中伤员工自尊的言语，例如“你怎么这么笨，就是看你不顺眼，我要开了你”等诸如此类的伤害性语言。4、培养引导基层管理

7、人员积极正向的思维方式,善于捕捉员工身上微不足道的亮点,学会赞美和欣赏员工5、耐心于新员工成熟所需的时间和代价，即时发现问题即时反馈，将矛盾消灭于萌芽状态此外，企业还有许多可以做的，在生活上、工作中一些恰到好处的关心和关怀。例如-和社区或当地政府联系,为外地员工安排本地就近入学-为年轻夫妇提供(临时性)夫妻房(作为过渡)-为青年人提供工作之余活动的娱乐场所和设施-开展温馨的员工活动(如每月举办集体