傲力薪酬管理体系报告v3.0

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1、盛高－傲力企业管理项目薪酬管理体系报告http://www.singold.com盛高咨询（上海）Monday,June14,2021盛高－傲力项目组张颉、吴爱军、周健目录薪酬管理体系薪酬水平薪酬结构薪酬晋升公司员工公司期望薪酬体系建设的目的是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面为员工提供相应的生活保障，使员工具有稳定性；激发员工的工作动力，为企业目前创造价值，并对未来发展提供支持；倡导团队精神，引导员工共同向企业战略目标努力；倡导流程管理的理念，引导流程上的所有员工共同为流程的顺畅运行努力。员工期望在公司获得发展的同时，自己能够从中获

2、得更多的回报；明确自己为公司现有目标所做的贡献会给自己带来相应的回报；明确自己为团队的付出能够获得相应的回报；明确自己为公司未来发展所做的支持会给自己带来相应的回报。傲力薪酬体系的基本付薪理念是兼顾员工对物质的基本需求和激励员工取得更好的工作成绩形式：固定薪酬依据：根据职位等级的不同提供相应的生活保障内容：职位工资各项福利和津贴形式：绩效薪酬价值：根据业绩对公司的价值提供相应的奖金激励内容：季度绩效奖金年度绩效奖金保健因素激励因素双因素理论赫茨伯格（1959）.《工作的激励因素》除双因素理论外，傲力还采用3P付薪理念，综合职位所在的层级、任职者的能力、以

3、及任职者的工作成绩作为付薪的依据3P付薪理念为绩效付薪PayforPerformance为职位付薪PayforPosition为员工付薪PayforPerson绩效薪酬固定薪酬激励因素保健因素根据马思洛的需求层次理论，在傲力的薪酬体系中设计不同的薪酬方案以满足不同层级员工的需求持股计划卓越绩效奖励法定福利＋公司津贴年度绩效奖金月度绩效奖金固定薪酬随着员工层级的提高，作为保健因素的薪酬比例在递减，而作为激励因素的薪酬比例在递增季度绩效奖金＋年终绩效奖金＋卓越绩效奖励＋持股计划固定薪酬＋法定福利＋公司津贴关键员工普通管理层核心管理层普通员工（非计件）固定薪酬

4、＋法定福利＋公司津贴固定薪酬＋法定福利＋公司津贴固定薪酬＋法定福利月度绩效奖金＋年度绩效奖金＋卓越绩效奖励月度绩效奖金＋年度绩效奖金月度绩效＋年度绩效保健因素激励因素计件工资固定薪酬＋法定福利计件员工目录薪酬管理体系薪酬水平薪酬结构薪酬晋升职位体系是确定薪酬水平的基础，在傲力设立了管理和技术两大通道，采取不同的评定标准确定薪酬水平管理通道根据职位在企业中体现的不同价值，赋予职位不同的职级。技术通道根据技术能力的差异确定员工在技术通道中的等级。＋职位体系根据技术等级与职位等级的相对价值比较，将管理序列和技术序列合并，在职位体系中统一赋予相对的职级。经过在管

5、理和技术两大通道中的分别评分，将两种评分结果融入到一套薪酬水平表中，最终按照评分结果确定薪酬水平管理通道技术通道职位评估小组评分技术评估小组评分评估结果统计和分析职位体系并轨确定员工水平多角度评估阶段结果分析和体系并轨阶段薪酬水平确定阶段联合项目小组高层领导团队评估小组首先在管理通道中，为职位付薪是薪酬的首要付薪依据，随着职位层级的上升，薪酬的水平也在逐步递增责任薪酬水平高层管理者中层管理者基层管理者知识员工生产员工（非计件）收入低高高责任体现的是收入水平和承担责任的统一性职位层级确定职位价值的依据是职位说明书，然后采用国际职位评估系统对职位的价值进行评

6、估因素一影响包括了组织、贡献和影响三个纬度贡献影响影响组织组织：即使是名称和职责都相同的职位，当处于不同规模的企业时，其影响是不同的。贡献：每个职位在对各自所在的业务单元或部门目标的实现所作出的贡献程度是有差异的。影响：虽然所有的职位都是为了实现企业的整体战略目标服务的，但不同的职位将在不同的层面上对此作出贡献。因素二沟通包括框架和沟通两个纬度框架沟通沟通沟通：对职位沟通能力要求的不同显示了该职位能够给予企业提供的价值也是不同的。框架：沟通的框架决定了某一职位与其他组织或个人进行沟通的性质，从而决定不同的职位价值。因素三创新包括创新和复杂性两个纬度复杂性

7、创新创新创新：职位所需要的创新性和职位的性质有关，同时也与企业目前在体制和方法上的现状有关。复杂性：复杂性所显示的是创新所涉及领域的深度或宽度，可通过职位所涉及的领域确定其价值。因素四知识包括团队、知识和宽度三个纬度团队知识知识宽度知识：职位性质的不同和企业所处的不同发展历程的阶段决定了职位所需要的知识程度，而知识程度直接体现了职位可向企业提供的价值。宽度：企业所涉及的地理区域范围在一定程度上决定了对企业中的职位所要求的知识应用的宽度。团队：职位在团队中的层级决定了其在企业中运用知识的范围，从而体现价值。因素１：影响机构类别及规模为机构规模确定程度水平1

8、确定本身属于以下哪一类別的机构；2利用机构类別旁的倍数乘机构收入、销售额、资产或