北森基层胜任力测评匹配报告示例.doc

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2、升个人能力的机会等有关未来预期的指标就成为了他们衡量好工作的重要标准。以兴趣的满足为导向在网络化和信息化环境下成长起来的90后有更鲜明的个性及对自身价值更多的认识，兴趣成为了他们选择职业时考虑的首要因素，其次才是薪资水平和工作环境。在他们看来，兴趣是最好的工作导师，在兴趣的指引下工作才更有意义。相反，不论工作环境多么舒适，没有兴趣只会是煎熬。微信作为主战场，加大移动端招聘的力度，不仅用于发布职位，也辅助宣传雇主品牌。最聚焦的渠道—毕业生微信群:学长效应迅速的渠道—微信朋友圈:人群效应与学生签订三方协议后，HR可以建立并通过签约学生微信群通知入职时间、适时反馈进度

3、、开展线上和线下活动，加强联系，有效减少了人才流失。，可以从五方面来培育校招生：定期组织丰富的培训；安排校招生轮岗，帮助其找到最适合自己的职位；适时开展团建活动，如定期座谈、PPT大赛、主持人大赛等；实施培养计划，建立指导人制度、考核体系、职业发展途径等；带领校招生充分融合，通过微信交流互动、组织线下活动、答疑解惑。90后是更创新的一代、互联网烙印更深的群体，如何激励他们？要更有针对性地去激发内部驱力，让其由内而发地去工作，让他们感觉是在为自己而做，达成自我实现。这时组织需要的不是管理，而是赋能。对于内驱力较明显的员工，提供良好的团队氛围、外部条件予以支持；对于

4、内驱不太清晰的员工，要唤醒其驱力，比如让一些内驱高的员工作为榜样和其一起工作，感受内驱高的人在工作中的积极与努力，让其体会内部驱力对自身的意义，感受工作中自己的价值体现，为组织减少人力管理成本。