面试工具及方式.doc

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1、面试工具及方式1、面试概述面试是在特定场景下，经过精心设计，通过面试官对应聘人员面对面地观察、交谈等方式，了解应聘人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员甄别方式。由此加入以下等工具来接合融入到面试过程，对面试结果提供出更为客观有效的数据或资料。2、情境模拟技术2.1无领导小组讨论无领导小组讨论是经常被使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它通过给一组应聘者(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让应聘者们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测应聘者的组织协调能力、口头表达能

2、力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的优劣。无领导小组讨论的优点，通过无领导小组讨论法能检测出笔试和单一面试法所无法测出的能力和素质；可以依据应聘者的行为、言论来对被测试者进行更加全面、合理的评价；能使被测试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使被测试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对被测试者的表现进行同时比较(横向对比)，观

3、察到它们之间的相互作用，具有很强的区分性，能有效地将候选人员的能力表现区分开来。应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。2.2公文框测验公文框测试，通常又叫公文处理测验，是情境模拟测试的一种，考察被测试者的计划能力、组织能力、预测能力、控制能力和决策能力等方面的素质。做法是让储备人才候选人在限定时间(2小时左右)处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，储备人才候选人在没有协助的情况下回复函电，拟写指示

4、，做出决定，以及安排会议。采用公文框测验它的优点：一是考察的内容范围广。公文框测验以纸笔形式，测评应聘者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果；除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过储备人才候选人对文件的处理实现对应聘者素质的考察。第二个优点是它的表面效度高。由于公文框测验所采用的文件，十分类似于实际职位上常见的文件，有的就是完全真实的文件，因此，若候选人能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。适用范围：

5、中、高级管理者2.3角色扮演角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者在扮演一个特定的管理角色时的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。2.4个人演说赋予候选人一定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策、沟通技能和说服能力。3、心理测试技术3.1个性测验个性测验是人才测评技术的一种，是对

6、个体具有的除能力以外的个性特征或个性类型进行度量的手段，包括认知测验以外和各种测验。个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特征：其一，个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的预测性。其二，个性测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。其三，个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。当然，他评

7、可以充分反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的“刺激--反应”的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了这一良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。3.2能力测验能力和人的职业工作活动是密不可分的。每一类职业活动都要求特定的能力组合。具备这种能力组合，就能很好地胜任这种职业工作。能力倾向测验一般指测量某种职业或活动的潜在能力的评估工具。能力倾向不是特殊训练的结果，它存在于某种特

8、定的训练与学习之前。可以把能力倾向测验分为三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。其中一般能力倾向测验现在就是指智力测验，而狭义的能力倾向测验专指后两者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，决定了一个人是否符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性。测验结果显示为个体在各项能力中的相对强弱，并给出适宜的职业排序，从而为职业咨询、分类和人员安置提供了科学可靠的资讯。3.3价值观、