谷歌的人才管理方法.doc

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1、谷歌的人才管理方法　　谷歌公司执行董事长与大家共享了自己关于招聘员工、召开会议、设计“移动优先”业务模式，以及解决失业问题和教育改革的观点。　　当EricSchmidt最近将谷歌公司首席执行官一职移交给谷歌联合创始人之一LarryPage，并改任该公司更侧重于处理外部事务的执行董事长时，不出大家所料，一些新闻报道又在重提那个以前经常对他开的玩笑，说他在谷歌公司的角色一直是为该公司的两位联合创始人LarryPage和SergeyBrin提供“成人监护”。事实上，可能没有人会否认，在Schmidt接掌谷歌首席执行官的十年里，该公司已成长为全球商界一支非同寻常的重要

2、力量。作为互联网搜索领域的顶级领导人，Schmidt的业绩成了稳定增长、拓展触角和影响力，以及创新管理方式的非凡传奇，随着56岁的Schmidt接手新的职责，他的管理方式仍然有待仔细研究。　　现在，谷歌公司创造的年收入接近300亿美元，其业务领域也不断拓展，远远超越了搜索业务。该公司的YouTube业务单元已占到互联网视频市场份额的大约40％，并已首次开始盈利，此外，其Android操作系统已广泛应用于除苹果iPhone手机以外的更多智能手机之中。　　但是，由Schmidt一手建立起来的这个企业组织，仍然要依靠雇用和留住最优秀的人才，以及鼓励深入协作，并为自己

3、的团队提供自由创造的大量空间。在3月中旬于华盛顿特区召开的一次麦肯锡研讨会上，Schmidt与麦肯锡资深董事JamesManyika进行了交谈，并描述了谷歌的人才管理方法、他认为今后几年将大行其道的移动搜索业务和数据技术的发展趋势，以及他对一些公共政策问题（如失业和教育）的观点。　　雇用和招聘员工　　当你创建企业时，关于这些企业的事情之一就是，你获得了一个机会，去决定企业的文化、企业的员工，以及企业的行为方式。我学到的东西之一——我从Larry和Sergey那里学到了许多东西——就是，你在企业的每个层级雇用什么样的员工，会使事情的结果截然不同。人们并不真正都能

4、做好这件事。因此，在我们的企业将要雇用什么样员工的问题上，我们付出了非常、非常多的努力。　　我们花费了更多的时间，对应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神进行相当严格的审查。使我感到十分困惑的是，在所有关于管理的书本上，一般都会谈到这些东西，但却没有人这样去做。你需要培育一种企业文化，在这种氛围中，员工们会实实在在去做他们需要做的事，而你要设法帮助他们。　　他们并不需要我。他们无论如何都会去做这些事，因为他们有动力；他们有激情。他们一生都会去做这些事。这一切正是他们想要的。哦，是的，也许他们可以从我这里获得一点帮助。　　你想要的正是这种类型的人。

5、在谷歌，我们给人的印象是对公司不加管理，因为我们确实没有严格管理。它拥有自己的“博格人”品质，如果你希望如此的话——它会不断向前冲。一旦你开始招聘员工，并为这些人安排了合适的职位，你就会遇到这种问题，就会出现这种行为方式。那么，你就必须应付这些行为古怪的员工，因为这些绝顶聪明员工的并非每个人都善于与团队合作，等等。　　因此，我想建议，作为招聘工作的一部分，你需要考察他们是否能与其他员工和谐共处。基准资本公司（BenchmarkCapital）是硅谷的一家企业，它一直是一家非常成功的风险投资公司，他们招聘员工有一条规矩，被招聘的对象经过走廊，并向办公室里张望时，

6、如果员工们都向他们微笑，公司就录用。他们希望招聘对象随和易处。而我们则没有这种规矩。　　因为我们基本上是希望员工——即使你不要求他们随和易处，我们还是需要他们。但是，你必须解决人际关系问题。如果你主持一个会议，所有人都随声附和，没有任何不同意见，那么，你就一无所获。在开会时，我的基本做法是，我会看一下是否每个人都一致赞同，然后，我会设法引起某种争论。如果你能让一个人说些什么，那些不爱发言的人，或者对说出自己的看法有些顾虑的人，就会踊跃发言。于是，你就能展开真正的对话。在你主持的会议上，你需要有一些不同意见的交锋。如果你能听到不同的意见，你就有了学习的机会，对吗

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