如何评估培训效果.doc

《如何评估培训效果.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、如何评估培训效果培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。如何评估培训效果，可以选择的方法其实有很多。一、定性分析    柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型至今仍是国内外运用得最为广泛的培训评估方法，柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。如表1所示。    反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料

2、、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查的优点是其易于实施，分析、制表和总结。缺点是其数据带有很大的主观性，是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，从而影响评估结果的有效性。    学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织

3、者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。    行为层评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。结果层评估是从组织高度评估的，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流

4、动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。从而确定培训对组织整体的贡献。二、定量分析    定量评价方法很多，比如成本——收益评价法、机会成本法、边际分析法、假设检验法等等。这里只重点介绍假设检验法在培训有效性分析中的具体应用。    假设检验要求评估者通过定量分析来确定培训效果是否显著，从而做出授受或拒绝的判断。下面我们结合一个例题来看看其具体应用。    某生产企业为提高产品产量，决定对部分职工进行为期三个月的培训。为了了解培训效果如何，从经过培训的职工和未经过培训的职工群体

5、中各随机地抽取10名(假设这两组成员在培训前的个体差异很小，甚至没有。当然，如果该企业的前期工作做得比较细致的话，也可直接对比其记录的受试人培训前后的产品产量，这样就从实际上排除了个体差异)，记录当月产量，得到有关样本数据如表2。又假定这两组职工的实际产量均近似地服从正态分布，且如其标准差分别为：S1=9.96，S2=6.77。表2：    现在我们要求通过这些统计数据来判断该企业的培训效果，也就是说检验培训对职工产量提高有无显著性影响。    采用假设检验法：1.建立假设：    H0=U1=U2，即培训对职工产量提高无显著性影响；  

6、  H1=U1>U2，即培训对职工产量提高有显著性影响；2.选择检验统计量：    这里标准差λ1、λ2均已知，可采用Z检验：3.选定显著性水平a=0.05    查正态分布表得：Z>Z0.05=1.645 4.作出判断：    由于Z>Z0.05，所以拒绝Ho，接受H1，即至少有95%的把握认为培训对职工产量提高有显著性影响，培训效果显著，达到了预期目的。在不考虑其他条件的情况下，对企业管理人员而言，这些信息已足够支持他做出决策。    有一点得做出说明：这里没有考虑成本和收益。实际上，在假设检验结束后，可着手进行成本——收益分析和机会

7、成本分析(统计数据须重新搜集)，以进一步确定培训效果。三、定性与定量相结合的综合性方法    下面介绍的5种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。目标评价    目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡

8、量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。    目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以