如何做培训效果评估

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1、如果像题目中所说那样“发培训反馈表”和“考试”就算培训效果评估，那未免太简单，也是不负责任的做法，甚至是浪费培训时间和经费，误人也误己，根本就没有发挥出培训工作的效果。培训效果评估也是培训后评估，是三大培训评估（培训前、中、后）中最为重要的评估，目的是让管理者清楚培训项目选择是否合适、培训目标达成情况，为下一步培训计划、项目选择与培训实施等提供充足的信息。名称&内容＜时间:方法,评估人V砸层心了解参训人员对课程安排、讲师及培训组织的满意情况。G培训即将结束时卩问卷调查、访谈、观察、座谈、电话或邮件等。+:培训组织者32p学习层9了解参训人员对培训知识

2、、內容、操作、技巧等拿握程度。&培训中、培训结束时。卩提问、笙试、演讲、演示、角色扮演、心得文童等,培训组织者卩32行为尿了解参训人员培训后行为改变是否由该培训誣所致r二三个月或半年后。&360度、目标管理、能力鉴定、绩效评估、行为观察、问卷调查、访谈等。a绷人员直接上级卩如结果层&了解该培训给公司业绩带来的訓］。卩半年或一二年后。2员工满意度、客户満意度、企业内外环境、成本效益、离职率、缺勤率、生产率、合格率、个人和企业绩效指标等。Q参训人员所在部门领导、HR訓1卩备注Q29下面就是我们常使用的四层级培训效果评估表。对以上表格内容进行如下简述：1、

3、柯氏评估法。目前，国内外在培训评估运用最广泛的是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的四层次法（反应层、学习层、行为层、结果层），简称“4R”,它从评估的深度和难度出发，将培训效果分成以上四个递进层次的。2、反应(Reaction)层评估。〔适合所有培训的评估，主要评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训课程、方法内容、设施现场、收获方面等的看法，一般以发放问卷调查的方式进行，但由于受学员个人爱好和角度影响，不同的学员评估有时差别较大，所以，此层级评估只能供参考。3、学习(Learning)层评估。

4、适合知识、原理、操作技巧类培训的评估，主要评估被培

5、训者对技能、原理、知识等培训内容的接受和掌握程度，一般采用笔试、现场操作和演示等方法来评估，这种方法比较公平，但对于那些记忆力好的“考霸”们会有好处，相对年纪大的受训者要差一些，这种培训后立即进行的培训评估结果并不等于对受训者今后或长期行为发生多大的作用，所以，此层级评估只能临时参考。4、行为(Behavioi:)层评估。〔一般会在培训结后二三个月后进行，主要考察受训者知识运用程度，也就是其行为是否发生变化，工作中运用了多少培训内容等。主要是其直接上级进行观察他们的行为变化，当然，同事、下属或客户都可以，也可以由受训者自己评估，一般会设计一些行为评估

6、表来填写，这是最重要的评估，所以，所有培训应当进行到这一层级的评估。5、成果(Result)层评估。］一般会在培训结束半年后进行，考察和计算该培训给公司带来的经济效益。由于其上升到公司高度，需要由事故率、离职率、次品率、客户满意度等一系列指标来分析。但是，这些指标的改良或提升与该培训有多大的联系是可能有争议的，会不会受到国家政策、公司环境变化、先进设备的使用、现场条件的改善等其他影响，该培训在这个贡献中占多大比重，需要公司管理层进行一定的讨论和分析，虽然评估有相当难度，而且有一定争议，我认为，只要做起来，就会逐渐规范的。6、投资回报率（Roi）评估。

7、

8、这是在以上四层级基础上发展创新出来的第五层，特别受投资者的欢迎，也就是说：培训也是一种投资行为，是要花费的，那么，其带来的收益怎么样？计算公式是“收益/投入*100%”，其中：“投入”包括资金、人力、现场、设施、时间、人才流失等，也可以用参训人如果不培训将创造的直接价值来计算；“收益”包括员工心态、技能、稳定性提升带来的公司收入增加，这个计算有时只能依据某些数据的变化由大家共同来估计，暂时没有比较可行的工具和方法。所以，足见其评估难度，目前运用比较少。目前来看，我们所有培训评估基本做到行为层，成果层和投资回报率评估基本还未涉及，这与是需要摸索进行的

9、。以上培训效果评估都是站在公司角度来进行的，其实，参与培训的各方比较多，都可以进行评估的，比如：讲师、外训机构、组织者、公司领导等，只有多角度进行评估，才能对今后举办类似培训提供更广泛的信息和意见。