组织认同测量研究的述评与展望

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及ACS的中的完全相同。造成此结果的原因主要是：Cheney当初在制定OIQ的题项时。其中的很多题项是直接从已经出现组织认同测量研究的的承诺测量量表中引用过来的。基于上述的原因，Miller等人建议暂停使用OIQ，并给研究者们提出了几点区分认同和情感承诺的建议。述评与展望(二)Mael和Ashforth的梅尔量表Ashforth和Mael(1989)首先提出了用社会认定理论来研究组织内部的认■陆海志刘凤英(江苏大学工商管理学院江苏镇江212013)同，他们认为组织认同是社会认同的特殊◆中图分类号：C936文献标识码：A形式。其只包含认知成分单一维度，和特定的行为及情感状态都不一定相关。他们量表和Edwards的三维单一量表等。本在后来的研究中进一步指出，个体对组织内容摘要：组织认同的测量能使研究文将对组织认同测量的各类理论进行介的认同仅仅需要把自己在心理上与组织的者更精确地把握个体对组织认同的程绍，并简要评述它们的优点和不足。进而命运联系在一起，行为和情感只被视为潜度，并运用定量的方法研究组织认同对组织认同测量进行展望，指出该领域在的前因或者结果。正是基于他们对组织的前因与结果。本文介绍了当今学术的研究方向。认同在理论上的理解，Mael和Ashfouth界主流的组织认同测量工具，并对每开发了一份包含了6道题项的5分Likert种测量工具的优缺点进行了简要评述。组织认同测量的主要研究最后，本文指出组织认同测量有必要的梅尔量表(Maelscaleo不同于OlQ，从确定组织认同的构念、减少国家文(一)Cheney的组织认同问卷梅尔量表的题项和OCQ及ACS没有任何化差异及扩展现有的测量方式等方面Patchen(1970)将组织认同定义为的重复。进行更深入的探讨。三方面的内容个人感知到共享的特性，即然而Ashforth和Mael对于组织认同的关键词：组织认同测量量表个体对组织成员间相似性的知觉；个人与观点也受到了一些学者的质疑。Bergami￡上世纪80年代以来，组织认同一组织团结在一起的感觉，即个体对组织的和Bagozzi(2000)指出，在Mael的组H直是组织行为学领域里的一个重归属感个人对组织情感和行为上的支持，织认同量表中，有些题项并非完全用来测H要的研究课题。学者们对于组织即个体对组织的忠诚。Cheney(1983)在量个体的认知的心理状态，而是用来衡量认同研究的重视，是和当今社会的发展参照了Patchen对组织认同的定义后，认情感成份的认同。例如“当有人批评组织密切相关的。一方面，随着社会的发展和为可以从成员感(membership)、忠诚度时，我觉得好像我自己被侮辱了”、“我很新的生产、生活方式的形成，人们的个体(1oyalty)和相似性(similarity)三个角度在意别人对我所在组织的看法”及“当有性意识逐渐提升，对自身的价值和在工对组织认同进行测量，并在此基础上开发人称赞组织时，我会觉得好像我自己被赞作中的认识及感受有了较大的变化；另出了组织认同问卷(0IQ)。经过不断的运美了”。因此，Bergami和Bagozzi认为组一方面，在现代经济社会中随着社会环用与修正，OlQ发展出众多的版本，但都具织认同不应该只局限于认知的成份，而是境的变化，各类组织尤其是企业组织不有相当高的信度。从一些学者的研究结论个整体的构念。断的合并、接管和重组，组织变迁的现象来看，不同版本的OlQ的信度值在071到(三)vallDick的四维度组织认同量表时有发生，由此导致组织成员和组织之0．95之间。VanDick(2004)基于社会认定理论间的关系变得极为脆弱。在这种情形下，尽管OIQ具有相当高的内部信度，但和自我分类理论，对个体组织认同进行了寻求一定程度上的组织认同逐渐成为对这并不足以证明它是一个可靠的测量组织研究。他指出个体组织认同是～个四维度于组织和组织成员都极为重要的事情。认同的工具。因为前人的很多研究往往重的结构，包括了认知(cognitive)、情感因此，为了促进各类组织中成员的组织视测试量表的内部一致性，而很少去关注(affective)、评价(evaluative)和行为认同，以适应组织发展的要求，对组织认问卷本身的有效性。Sass和CanarYfbehavioura1)四个维度。VanDick的四同这种现象进行深入研究已成为组织理(1991)的研究表明，OIQ的预测效度和通维度组织认同量表共包括7道题项，经过论界的迫切需求。本文正是对此类问题常用来测量组织承诺问卷相比，它们之间多次的实证研究表明，该量表具有较高的进行探讨。的差异可以忽略不计。Miller等人(2000)信度和效度。用定量的方法对组织认同进行分析和发现，在对四个不同组织的问卷进行验证VanDick提出的组织认同四维量表在研究，就必须要有能够反映组织认同本性因子分析后，发现OIQ并不能测量成员学界内引起了很大的反响，因为该量表从质的测量工具。最常用的组织认同测量的组织认同，它只能用来测量成员对组织实证角度说明了组织认同并非只包含单一工具是Cheney的组织认同问卷和Meal的情感承诺。Riketta(2005)指出，0IQ的认知维度。但是在之后的研究中除了和Ashforth的梅尔量表，近几年随着研和用来测量态度性组织承诺的组织承诺问VanDick本人和他的研究团队以外，很少究的不断深入，出现了很多新的组织认卷(OCQ)及情感承诺量表(ACS)有很有学者使用该量表。笔者认为这主要是由同测量工具，如Dick的组织认同四维度多的重叠，25道题项中有8道几乎和0CQ于以下两方面原因引起的：首先，很多学《中文核心期刊要目总览》贸易经济类核心期：Fij85 茹叠霪霞溺l醐者同意组织认同包含认知和情感两个维度度上避免测量上的共同方法变异。经过现有绝大多数的组织认同测量理论都是的观点，也有学者同意组织认同包含认知、不断的推广和应用，有些学者也发现该由欧美学者所提出的，他们所研究的结情感和评价三个维度的观点，但却鲜有学量表存在着很多自身的缺陷。Edwads论都是基于西方文化。国内已经有学者者同意组织认同包含认知、情感、评价和(2005)认为，尽管该量表是一个图形量开始研究基于中国文化下的组织认同，行为四个维度的观点；其次，组织认同多表，但它却只拥有单一的项目，如果要保结果表明中国人认同的定义比西方更为维度的观点在学界并没有被学者广泛接受，证测量结果的可靠性，那么就需要被试宽泛，包含的内容也更丰富，西方的组织梅尔量表也被证实是当前组织认同测量的者和研究者就什么是组织认同内涵的观认同量表在我国的信度及效度检验效果首要选择，因此学者们倾向于选择更为成点达成一致。换句话说，就是该量表存在也不理想(王华，2008o因此，对基于熟的梅尔量表。着误解的风险。不同文化下的组织认同测量的研究将会(四)Edwards和Peccei的三维单一Smidts等人(2001)在探讨员工沟通是一个新的研究领域。量表以及员工对组织外部形象的感知对组织认第三，扩展现有的测量方式。现有绝Edwards和Peccei(2007)指出组织同的影响的研究中，为了准确地测量员工大多数组织测量研究都是基于一种横切面认同是个体与组织之间的心理联系，组织的组织认同，自主开发了一套组织认同测设计，即采用的是横断法的测量方式。横作为一个社会实体能被个体深刻的感知，量的量表。该量表是基于Tajfel的社会认断式研究的最大缺点就是只能在一个时间并作为个体情感与认知上自我定义的一部定理论及一些已有的量表，共有5道题项，点上得出结论，不易看到发展的连续过程分。基于这样的定义，Edwards和Peccei题项的具体内容涉及了认知和情感两个方和关键的转变点。员工对组织的认同是一认为组织认同包含了三个子维度，即自我面。他的研究样本包括了3个不同性质的个过程，要对此过程进行研究必须采用纵分类和标识、共享的组织目标和价值观及组织，三家组织分别有402、482和1127贯的追踪研究。目前，已经有一些学者开组织的归属感和成员感。在此基础之上，名员工接受了问卷调查，通过对调查数据始尝试纵贯式来研究组织认同，VanEdwardsandPeccei编制了一份包括6道进行了验证性因子分析，得出该组织认同Knippenberg等人(2002)研究了个体在题项的组织认同量表来验证所提出的理论。量表是一个单维的结构，内部的OC系数达组织合并前后的组织认同的变化，发现并研究结果表明，三维度结构不仅表现至0了084。购组织和被并购组织中的员工的组织认同出良好的数据拟合，而且从任何一个指标在合并前后有着不同的变化。Wan—组织认同测量的展望上都胜过单维度结构和双维度结构。同Huggins等人(1998)通过纵贯式测量，得时，量表还表现出了良好的内部一致性，经过几十年的发展，组织认同测量已出角色特性认知与外部形象解释对组织认样本二的三个维度的oc系数都在0．85以日趋成熟。但通过上述对组织认同测量理同的影响比较显著，工作激励方面对组织上。但是，研究结果也表明了组织认同三论的述评可以发现，组织认同的测量还存认同的影响不显著。个维度之间的区分效度较低，表现出高在着一些问题和不足，本文对这些问题和的组问相关度。因此，Edwards和Peccei不足进行进一步的展望，并指出未来该领认为应结合组织认同的三个子维度，将6域研究的方向。道项目作为测量组织认同的单一整体性首先，组织认同的构念需要进一步量表。的研究，以达成学界内的共识，确保不同的组织认同量表所得结果的一致性。由B～一一～一一～呱一一一一～_～一鲁一组织认同测量的其他研究于学界内对组织认同的构念仍然没有达Doosje等人(1995)在群体地位和群成共识，组织认同所包含的维度仍不明体认同对群体内变异知觉影响的研究中，朗，这就导致了不同的组织认同量表具开发了一份包括4道题项，用来测量个体有不同的维度，所得出的结果也存在较对群体认同的量表，量表包括了认知、情大的差异。Rikketta(2005)对组织认同感和评价三个维度。该量表最初是用来测的荟萃分析结果表明，不同的组织认同～一一一一一～一～量个体的群体认同，但后来有学者指出该测量方法所得出的关键结果变量是有差量表也可用来测量个体的组织认同(将量异的。M⋯er等人(2000)在评价Cheney表中的有关群体的设置转换成组织)。另的OIQ时也指出，0IQ并不能区分组织认外，学者们的实证研究表明，该量表有不同和情感性组织承诺，由此量表得出的错的信度。Richter等人(2006)使用该量关于组织认同的研究结论都是值得商榷陆海志(1984-)，男。江苏兴化人，j表研究了边界测量人员认同、内群体接触的。因此，要保证组织认同量表测量结果江苏大学工商管理学院硕士研究生。与内群体关系效率三者之间的关系，得出的正确性，前提是要准确把握组织认同研究方向：人力资源管理。刘凤英(1960一)，女，江苏海安人，的oc系数为090。构念的内涵。江苏大学工商管理学院教授，南京理Bergami和Bagozzi(2000)提出其次，组织认同的测量一定要考虑Z-大学博士研究生，现任江苏大学机了单项目的图形量表，它是基于个体和到文化的差异。组织认同的核心是价值械工程学院党委书记。研究方向：人力组织之间的身份合并的图示来操作的。观和目标的认同，即文化认同，各国不同资源管理。该量表不仅操作简单，而且可以某种程的文化直接影响了认同的方式和结果。86商业时代(原名《商业经济研究》)2010年14期