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1、广西烟草2006年第1期企业管理什么是绩效考核?是扣钱、打分,还是非得排出个一二三四?这些都不是真正的绩效考核,绩效考核是指企业在一定时期内,针对每个员工所承担的工作,根据人力资源管理的需要,应用各种科学的定性与定量方法,对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。那么在质量管理中应该怎样实行绩效考核呢?浅议绩效考核在质量管理中的应用☆郭丽莎第一,必须明确绩效考核的目标通过结果考核一是无法提高绩效,二是让大家觉得反在质量管理中,绩效考核的主要对象是一线员工,感。因为他们是产品的直接生产者和产品质量的把关者,他有什么样的行
2、为过程,就有什么样的行为结果,对员们工作和文化知识上的特殊性决定了绩效考核的实施工在行为方面的偏差加以调整和纠正,不仅仅是得到了不能完全参照书本。试想,如果考核表从经济指标到各好的、优良的结果,而是在对行为的控制过程中,对员工项制度,再到行为素养、工作能力,洋洋洒洒30多项,无不断进行自我发展的引导,并促使其不断建立新的自我论是员工的自评还是主管的评价,估计填表格都得填半目标和要求,从而达到“引导人、发展人、提升人、塑造天,填了后面忘了前面,这样面面俱到的表格,结果只能人”的最终结果。是:花最多的时间,取得了最小的效果,弄得人人见到表第二,应根据实际情况设
3、计“适用”的绩效考核体系格就望而生畏,听见绩效考核就讨厌。如何设计绩效考核体系呢?试想,如果在质量管理的其实,这只是对绩效考核的片面理解,绩效考核应绩效考核指标体系中,使用“德、能、勤、绩”,使用“360度关注两方面的内容:员工的工作结果;员工在工作过程立体考核”,使用“KPI绩效考核”⋯⋯这些考核体系,那中所表现出来的行为。绩效考核不应仅仅局限在考核是么卷包车间一线操作人员就有300多人(每班:卷包64几个KPI指标的结果,明确的绩效考核是一个过程管人,咀棒12人,封箱5人,修理工17人,机动若干,共三理,在过程中管理绩效,而不是在结果中管理绩效,仅仅个
4、班),如果评价体系设计为:员工自评,线长对员工,领-57-广西烟草2006年第1期企业管理班对线长、员工,主管理领导对领班、线长、员工的考核近在咫尺的操作工三个班都没有发现,或者说发现了也评价,那么每月的填表、汇总就是一项浩瀚的工程。使用没指出?原因是管理者没有做好帮助、指导工作。这样的考核体系,一是考核的过程让人“望而生畏”;二管理不可能面面俱到,而“群众”的眼睛是雪亮的,是考核的结果不准确,不能让人信服;三是考核的效果质量管理同样应广泛发动“群众”的力量。但如何发动没有达到,其结果能否用于员工的薪酬、任用、岗位调整“群众”的力量,这就引出了一个更深层次
5、的问题:管理还有待考虑。者与员工之间沟通不够,员工对绩效考核不“明”。其实绩效考核要收到绩效,关键不在于考核方案多最后,绩效考核“不患寡而患不明”么高深,多么精准,而在乎一个“适”字。能适应企业的现儒家治国追求“大同”,认为老百姓“不患寡而患不状,能适应员工的整体素质,能易于操作并收到实效,就均”。其实,贫富差距并不可怕,可怕的是大家不认可凭是好的绩效考核体系。什么有人比我拿得多!也就是不患寡而患不“明”。在绩第三,加强对考核者的培训,提高其个人素质和管效考核中何尝不是如此呢?理水平因为,员工不明白、不清楚而做错,管理人员可以帮绩效考核究竟考核了谁?是员工
6、,还是执行考核的助、指导,但是管理人员不明白时,有谁帮助管理人员考核者?其实无论是员工还是执行考核者都是被考核呢?靠一两次的理论培训是不够的,我们需要的是实战者,只是考核的方式不同而已。对于员工,考核是显性中的指导者,这样才能形成指导者→管理者→员工良性的,被考核的是工作过程行为;对于管理者,考核是隐性循环。只有当大家都知道该如何去做才会更好时,全员的,被考核的是个人素质和管理水平。的质量意识和质量管理水平才会提升,才会将质量隐患管理者是绩效考核的执行者,其素质和管理水平的消灭在萌芽状态,才能稳步提高产品质量。高低直接决定着考核的效果,因为“管理就是服务,
7、专业综上所述,卷包车间绩效考核,以提高管理人员管化的管理就是向被考核者提供专业的服务”,员工做错理水平为切入点,以提高全员质量意识,提升质量管理了事不可怕,可怕的是考核者不能帮助、指导,以至于不水平为台阶,最终达到稳步提高产品内在质量的目的。同的人,在不同的时间、地点犯相同的错误。为此,车间领导在平时经常与一线管理人员进行工作上比如,某月11日11#机中班开始由真龙“太子”转真的沟通,通过共同分析、研究、解决实际工作中遇到的困龙“姣子”,周转的真龙“姣子”烟支停放在车间西面的标难,对管理人员提升自我,提高素质和管理水平起到了识区内,但从11日中班开始,经过
8、三个班,直到12日下很好的效果。同时绩效考核自评表的设计得简单扼要
