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1、管理世界CONTEMPORARYECONOMICS绩效考核中责任心问题的分析○杜晓涛(中国民航飞行学院计划基建处四川广汉618307)【摘要】责任心问题是影响企业绩效考核的重要因素之业务部门主管认为绩效考核是人力资源部的事情,与自己一,文章首先指出了责任心对绩效考核的重要意义,从考核者没有关系,这种看法片面的理解了考核的作用,是不负责任的。与被考核者两个角度分析了责任心缺乏的表现形式,从考核考核者本着老好人主义,考核结果千篇一律。部门保护主义使者、绩效考核系统、利益与考核者和被考核者息息相关等三方考核结果失真。考核者受人际关系和主观情绪的影响。面阐述了责任心问题产生的原因。进而针对以上原因提
2、出相应2、被考核者缺乏责任心改进建议,以确保考核者与被考核者都能认真进行绩效考核,被考核者对绩效考核抱有戒心,持抵制态度。被考核者的达到发挥其应有的作用。不负责任的另外一种表现形式为有意识的掩盖自己的错误或【关键词】绩效考核责任心考核者被考核者扩大自己的工作成绩。被考核者对待绩效考核漠不关心,也可绩效考核作为一种先进的管理方式正逐步被世界各地的以说是被考核者缺乏责任心的一种表现形式。管理者所接受。我国很多企业也引入了绩效考核的这种管理方3、责任心问题产生的原因式,但一些企业考核所起的作用并不理想。造成这种现状有多(1)考核者本身的素质不高。在实际工作中即使有一套良方原因,但其中一个重要的因素
3、是责任心缺失,造成众多企业好的绩效考核系统,却往往因为考核者本身的素质造成的主观的绩效考核流于形式,无法发挥其应有的作用。而在我国,绩效性失误,影响了绩效考核的公正性,严重地削弱了绩效考核应考核在很多企业并未取得成功。如重庆宗申摩托集团有限公司起的作用,致使被考核者对绩效考核失去信心,以致许多被考就曾花费70万元引进一套绩效考核系统,但是由于某些原因,核者以消极不合作态度甚至是抵制态度来应对绩效考核。第这套系统的运行并不成功,根本没有达到企业的初始目的,相一,考核人员的主观性失误,使被考核者对绩效考核失去信心。反,却使宗申集团损失了大量的人力、物力和财力。晕轮效应:在考核员工业绩时,由于一些
4、特别的或突出的特征,一、绩效考核失败的原因分析而掩盖了被考核人员其他方面的表现和品质。近因或首因效很多调查结果表明,影响企业的绩效考核效果有很多因应:考核结果并不能反映整个考核期间内员工的绩效表现,在素,但在分析原因时,很多企业忽略了一个非常重要的问一定程度上影响考核结果。平均倾向:大多数员工的考核得分题——责任心的问题。在“平均水平”的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,考责任心问题是指在绩效考核过程中,考核者能站在公正的核结果在统计上常常具有集中倾向。宽严倾向:宽严倾向包括立场上,如实的评价被考核者;而被考核者在绩效考核过程中“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价能
5、与考核者积极合作,提供真实的信息。过高;严格倾向是指考核中所做出的评价过低。刻板效应:评估在实际工作中,一些单位的员工绩效考核表除了时间有所者进行绩效考核时,可能由于被考核者的年龄、性别、种族、宗变化,而其他基本上都没有改变,且主管人员对其的考核评语教、教育等方面的原因而对被考核者存在偏误。感情效应:由于也无变化。被考核人员既不知道,也不关心自己的考核结果。可考核者与被考核者之间的感情因素而造成的考核结果失真。投见这些单位的绩效考核并没有起到真正的激励作用,没有发挥射效应:考核者在缺乏足够的信息,对别人做出判断时,常常有绩效考核应有的作用,由于考核者的责任心水平,使绩效考核将自己的特点归因到
6、被考核者身上的倾向,从而造成考核结果成为“走过场”的一种形式。的失真。对比效应:考核者常常把接触到的同类或相近事物联真正成功的绩效考核则需要考核者与被考核者的支持,需系起来进行对比而造成的考核结果失真。第二,考核者害怕惹要双方的积极合作。因此,企业的绩效考核应在一个良好的企麻烦,有意拔高评价结果。一般情况下,考核者多为部门主管。业文化氛围中进行,企业需要创建合理的考核系统,考核者认但是在考核时,作为考核者的部门主管常常会维护本部门员工真执行绩效考核,培养考核人员与被考核员工的责任心等,最的利益,对绩效考核睁一只眼闭一只眼,考核结果不能区分职终使绩效考核能达到预期目的。员的优劣,使考核流于形式
7、。第三,考核者的偏见。考核者对某二、绩效考核的责任心缺失问题些下属有偏见,并且感情用事,很容易造成评价不客观,使考核绩效考核工作的价值本身并不值得怀疑,那是什么原因使失去公平性。绩效考核成效如此之低?很多研究表明除了评定技术、标准、方(2)企业的绩效考核系统存在问题。绩效考核是一项复杂法有问题之外,还有一个不容忽视的原因即考核者和被考核者度较高的管理技术,所以绩效考核系统本身是否科学、是否合对绩效考核的责任心
