绩效考核的问题分析

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1、绩效考核的问题分析一、绩效考核的负面效应1.员工不高兴企业进行绩效考核时，只要与奖金挂钩，最终结果都不尽如人意，导致所有员工人心慌慌，被评估差的员工认为领导不公平，而评估好的员工也不高兴。 【案例】拿奖金不高兴的员工企业有四个员工，分别获得年薪奖5万、3万、2万和1万。拿1万年薪的员工不满意，他与拿5万的员工比觉得很不平衡，认为“难道他做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？”拿2万的员工不满意，也与拿5万的员工比。拿3万的则既与拿5万的比，也与拿2万的比，觉得“拿5万的人不能比我

2、高一半吧！我们两个的成绩都差不多的”。而“拿2万却是今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱”。拿5万的员工也不高兴，原来他和拿3万、2万和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后明显觉得被孤立，也不高兴。 从案例可见，企业中绩效评估并施行差别奖励后出现不平衡的情况不少见，企业如果实行员工奖金一致化也就成了最大的不公平，一旦有了差别，又会抱怨不公平，可见，这是一个矛盾的复合体。2.员工不满意企业实施绩效考核，应该让企业的高层和员工都满意。如今很多企业进行考核，真正能做到让员工满意的却很少。因为很多员工会认为存在考核目标不量化、指标不科学

3、等问题。 二、绩效考核失败的原因1.缺失实质性人力资源管理工具以及绩效考核，大都来自于西方。西方用人力资源管理工具考核职业人，但东方用管理职业人的工具管理社会人会“水土不服”。其中，西方管理讲究法理情，只要做好事情即可，东方管理讲究情理法，情占重要位置。2.没有本土化在中国做考核，必须进行本土化策略，即与本国国情相结合，而不能完全按照考核职业人的形式进行考核。绩效考核一旦本土化，该工具就不再是真正意义上的绩效考核。3.没有做成管理在绩效考核中，管理很重要。企业进行绩效考核失败，也在于仅仅导入考核，没有真正做成管理。 绩效的产生

4、绩效不是考核出来的，而是管理出来的。如同产品的质量不是检验出来的，而是生产、制造出来的，企业却重视检验环节，忽略生产环节，导致产品不匹配。 绩效考核工具的运用中国的评价方式和西方的评价方式不同，运用的考核工具时也不同。例如，企业要求高效率，西方的评价方式却不同，只看是否达成结果；中国企业却出于情地表扬加班的员工，这种评价方式既要看责任心、工作态度，还要看能否产生好结果。 要点提示企业绩效考核失败的原因：①缺少实质性；② 没有本土化；③ 没有做成管理。  三、绩效考核常见问题企业实施绩效考核，常常会在公司层面、人力资源层面、直线

5、经理层面、员工层面、绩效考核方式方面出现问题。1.对绩效考核工具期望过高企业对绩效考核工具期望太高。对企业来说，考核的作用只是“考核了没效果，不考核有效果”。即企业做考核，业绩不会必然上升、员工不会必然改变，但肯定不同于没有做考核的企业。比如，企业要求员工八点半准时打卡上班，会出现迟到、请人代打卡、打完卡再吃饭等现象。也就是说，打卡作为考核工具，没有解决问题，但是不打卡情况会更糟。所以，公司层面要降低对绩效考核工具的期待值。2.绩效考核工具不匹配人力资源部在选择考核工具时，喜欢追求先进、流行的工具，即使不知道该工具的真正含义，

6、如KPI平衡计分卡。实际上，任何工具的使用，都要求企业有相应的发展阶段和员工素质。世界500强有60%的企业用平衡计分卡考核，但是40%的企业都用错，违背平衡计分卡的初衷。人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段和员工的素质，选择相匹配的工具进行考核，而选择过分追求豪华、流行及所谓的完美的工具。3.直线经理对绩效考核的抵触企业的绩效考核能否做好的关键在于中层经理，亦即直线经理。在企业，直线经理既是考核者，也是被考核者，由于双重身份、双重角色，导致其本身对绩效考核工具有抵触。4.员工对绩效考核的抵触企业给员工设定月绩效奖金10

7、00元，即使员工再努力，到月底，多数员工也无法拿到足额绩效奖。在现有绩效考核中，员工成为了“受害者”，进而产生抵触情绪，导致绩效管理无法发挥应有作用。5.绩效考核方式不准确绩效考核方式也存在问题，不能保证让大多数员工从工具中受益，反而成为受害者，所以导致对绩效的管理增大了难度。 四、绩效考核的哲学思考管理是哲学问题，要对绩效考核进行哲学思考，可用辩证法从四方面思考。1.实施绩效考核的原因从哲学角度讲，绩效考核工具的设计基于人性。人性有善恶之分，而恶即在人没有监督、控制的情况下，暴露人性弱点。 人性与回报根据人性的特点，好人与好

8、报的关系，应该是先有好报才会有好人，即使物质获得少，但在精神方面却获得很多。从人性角度说，任何人的任何行为都想获得回报。 考核的辩证论根据辩证论，淡泊名利的前提条件是有名有利，同理，根据人性，用辩证法理解绩效考核，企业进行绩效考核的原因，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚。2.