基于复杂网络模型构建人事测评指标体系_曾维希.pdf

《基于复杂网络模型构建人事测评指标体系_曾维希.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、心理学探新2013，Vol．33，No．1，84－86PSYCHOLOGICALEXPLORATION基于复杂网络模型构建人事测评指标体系曾维希(电子科技大学政治与公共管理学院，成都610054)摘要:构建完整的人事测评指标体系是实现人力资源管理科学化和信息化的关键。借鉴复杂网络模型的思想，可遵循三个步骤提升人事测评指标体系的构建水平:首先，利用方格技术提取人事测评的核心素质指标，使指标元素的设定更具操作性;接着，借用复杂网络模型刻画指标之间的内在关联，基于复杂网络的一些客观度量值确定指标的相对重要性，使指标权重的设定更具客观性;最后，使用隶属网汇总指标分数，提升测评结果的

2、可视化程度。关键词:人事测评指标;方格技术;复杂网络;隶属网中图分类号:B841．2文献标识码:A文章编号:1003－5184(2013)01－0084－031引言络结构中测评指标的相对地位，并由此确定其权重，在人力资源管理活动中，无论是人员选拔还是最后利用复杂网络的隶属网汇总测评分数，从而实绩效评估的开展，都必须以建构科学而精炼的人事现对测评对象相关素质的全面客观的描述，为人力测评指标体系为前提，如此一来，人力资源管理才能资源管理提供重要的基础信息。做到有根有据，有的放矢。当前，人事测评指标体系2方格技术与人事测评指标的提取的构建存在诸多问题，具体表现为指标的选择缺乏方格

3、技术由著名的人格心理学家凯利(Kelly)科学依据，过于繁杂，指标之间内在关联不清，指标基于“个人建构心理学”理论提出，是心理学的研究权重的设定过于主观，以及对指标分值的汇总缺乏工具之一。个人建构心理学的基本假设是:个人的清晰的思路。以上问题可以在复杂网络框架下得到“构念”(construct)对其行为有重要的影响，理解人解决。的最好的方式就是理解他的构念。凯利认为，我们复杂网络模型致力于描述系统中元素之间的相每一个人都像科学家一样，拥有关于世界的个人想互关系，它超越了传统研究范式只处理元素属性而法和理论(王卫，2000)。结合临床经验，凯利发明不揭示元素之间内在关系的倾向

4、，能将元素之间复了方格访谈技术以挖掘个体的内在心理建构，该技杂的拓扑关系和结构功能清晰地加以描述。复杂网术包括四个部分。首先是产生评价的对象，称为络分析基本上持以下观点(刘军，2004):(1)世界是“元素”，其次是引出评价的标准，称为“构念”，接着由网络而不是由群体或主体组成;(2)网络结构制是对构念的重要性进行排序(构念有核心和边缘之约主体行动，并决定二元关系的运作;(3)可以用网分)，最后是制作方格，针对每一个元素在每一个构络模型把各种结构关系进行操作化，以便研究主体念上的表现进行分数评定。通过这个过程可以获得之间持续的关系模式。复杂网络理论研究的历史要一个矩阵数据，

5、进一步统计分析可以发现研究对象追溯到数学家提出的随机图模型的数学理论。20内在心理建构的特征，即认知分化性(cognitivedif-世纪90年代末期提出的小世界(smallworld)网络ferentiation)和认知整合性(cognitiveintegration)。模型打破了随机图理论框架(Watts，1998)，它使用人事测评指标实际上是管理者评价人员素质水“度”、“聚类系数”、“平均路径长度”等客观的网络平的一系列内在个人建构，从这个意义上讲，活生生拓扑结构指标来描述复杂网络中元素的地位，可以的管理对象就是方格中的“元素”，而人事测评指标借用于人事测评指标的内在

6、结构关联的分析。就是方格中的“构念”。为了获得科学的测评指标，要使用复杂网络模型提升人事测评指标体系的可按以下步骤使用方格技术:建构水平，前提是必须获得客观精炼且合乎逻辑的第一步，要求人力资源管理专家或一线管理人指标元素，而凯利的方格技术在这方面有其独特的员列出他心目中在某个岗位上表现差的、一般的、优优势。因此，首先通过方格技术产生高效的指标元秀的员工，选取那些在每个水平上有较强代表性的素，接下来应用复杂网络模型描述指标元素之间的员工，一般可列出10到15个。这一步实际上就是关系结构，并使用复杂网络的客观度量指标分析网产生评价的对象，即所谓的元素。第33卷第1期曾维希基于复

7、杂网络模型构建人事测评指标体系85第二步，从以上员工当中任意选择三人，呈现给3使用复杂网络模型揭示测评指标的内在关系评价者，并要求他指出“在哪一个重要的方面上这通过方格技术已经产生了一系列的人事测评指三个员工当中有两个是相似的，同时与第三个在这标。传统的研究范式最大的问题在于建构出的人事一方面上差异明显”。这一步主要目的是产生评价测评指标关系松散，未能揭示不同指标之间的相互标准，即“构念”，这些“构念”也就是人事测评的具关系，导致指标权重的设定过于主观，而指标分数的体指标。例如，我们要在“三明治、方便面、红烧牛合成