%ac务员绩效评估公平性结构的实证研究.pdf

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1、心理科学D-ECF7=73+C8=GC+,1C,"$$)，#$（"）："))4"&$"))""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""我国公务员绩效评估公平性结构的实证研究!王重鸣!!!徐小军"（!浙江大学管理学院，杭州，#!$$%&）（"浙江大学心理与行为科学院，杭州，#!$$"&）摘要本论文以&##名公务员为对象，通过构建公务员绩效评估公平性问卷，对公务员绩效评估公平性的结构进行了探讨。探索性因素分析表明，公务员绩效评估公平性的结构主要包括评估系统公平、评估者公平、信息公平和人际公平等四个维

2、度；验证性因素分析表明问卷，具有较好的构思效度和建构信度，其问卷可以作为测量公务员绩效评估公平性的工具。关键词：公务员绩效评估公平性构思效度建构效度的基础上提出了员工绩效评估的四维模型假设，即!问题的提出系统程序公平（组织）、评估者程序公平（评估者）、互对公务员进行科学、公正和有效的绩效评估是动公平和分配公平［!"］。实现科学发展观和建设效能型政府的客观要求，也从已有研究可以看出，认为员工绩效评估公平是体现组织与员工工作有效性的重要工具。公务员主要有两维度论（分配公平与程序公平）、三维度论绩效评估的公平性属于组织公平的范畴，是公务员（分配公平、程序公平与互动公平）和四维度论（分配对评估

3、标准、人员、程序、资源分配、信息和人际等层公平、程序公平、信息公平和人际公平）［!#，!’］。与一面上公正性的知觉与体验，是组织公平在绩效评估般组织公平不同的是，绩效评估公平性的四维结构环节中的具体表现。绩效评估的公平性知觉是绩效理论强调了评估系统本身以及评估者在公平性知觉［!，"］评估有效性的重要标准。绩效评估的公平性会中的重要地位。本研究通过对地方政府公务员的访［#］影响到公务员的组织承诺、管理信任、绩效改进与谈也表明，当前公务员绩效评估的公平性问题主要［’］［%］离职倾向以及组织公民行为等员工的态度与行表现在评估系统、评估者、信息透明和人际互信上，为。由于公务员绩效评估关系到薪酬

4、、奖励、晋升、由于公务员绩效评估具有评估系统标准定性与评分学习与成长等实际问题［(］，其公平感在绩效评估与主观性的特点［!%］，绩效评估公平性知觉受到社会信人力资源实践中显得特别重要。息交换与人际知觉的很大影响，公务员绩效评估公绩效评估研究日益关注绩效公平性的维度结平性结构更可能会独立存在信息公平与人际公平维构，认为是一种多维概念，最常见的是将其分为程序度。因此，我们依据/0,,12,0（3!..#）、5067381（"$$"）［)］公平和分配公平，*+,-随后提出了互动公平维的绩效评估公平性结构理论，结合访谈结果，通过问［&］度。新近的研究通过检验程序公平与互动公平的卷调查的方式，进

5、一步探讨我国公务员绩效评估公不同影响源表明，直接上级评分更多影响互动公平平性的结构，为以后的相关研究提供理论框架和工而不是程序公平，评估系统要素则更多地影响程序具参考。公平，并认为这种分法使得公平性结构更为准［.，!$］"研究方法确，但由于互动公平与程序公平高度相关，不同研究者在程序公平与互动公平是否是两个独立维度"#!被试尚存在争议。尽管如此，支持互动公平独立的研究本研究被试主要来自青岛市经济开发区、昆明者进一步提出了将互动公平分为信息公平（充分的市和重庆市的政府公务员，涉及到政府各主要职能信息解释以提供公正判断）和人际公平（表现为信部门的一般科员、处级干部和班子成员和单位一把任、尊

6、重等）。/0,,12,0（3!..#）将评估中的社会因素手。先后共发放问卷!!#&份问卷，回收问卷!$!.引入绩效评估公平性结构中，认为绩效评估公平性份，回收率为&.9%:。通过对回收问卷进行剔除分的结构是包括系统的（系统4程序）、配置的（系统4析后得到有效问卷&##份，其中男性%%"人，女性分配）、信息的（社会4程序）和人际的（社会4分配）"&!人；科员’)#人，处级干部"’$人，局级干部!"$［!!］四维度的模型。5067381（"$$"）在综合前人研究人。!本研究得到国家自然科学基金重点项目资助（)$"#"$!$）、国家教育部博士点基金项目资助（"$$($##%!")）和浙江大学

7、强所计划重点项目支持。!!通讯作者：王重鸣，男。5;<8+=：>AB9,6B9C1)@?心理科学!"!方法!"#统计分析本研究主要采用问卷法来收集实证数据，问卷应用3433++526’$7-(8’7%和9:;325*软件包编制在绩效评估公平性相关理论与调研基础上构建进行分析。对总数据随机分半，1+1份用于探索性因结构维度、通过对青岛经济开发区公务员访谈和半素分析，然后，应用另外的1+<份进行模型验证分开放式问卷来调查收集题项，参考