人力资源规划与招募(五).ppt

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1、人力资源规划与招募主要内容人力资源规划人力资源规划内涵与意义人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源平衡规划人力资源招募内涵程序与决策实施：要点与法律问题广义人力资源规划组织根据自身战略的需要，用科学的手段来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，来满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组织实现战略目标，确保组织在人力资源的使用方面达到高效和合理。人力资源规划的内容——广义总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部

2、门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利

3、的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容狭义人力资源规划：人员供求规划根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。人力资源规划的作用实现组织战略保证人力资源系统稳定有效控制成本松下1988年人力资源规划关键先行指标：美元对日元的汇率１９９４日元将升值30%产品价格上升、出口下降内部劳动力市场过剩停止招聘、到国外建厂不确定性与规划期长度的关系短期计划：不确定/不稳定长期规划：确定/稳定很多新竞争者社会经济条件迅速变化不稳定的产品/服务需求变动的政治和法律环境企业规模

4、比较小管理水平落后强大的竞争地位社会、政治和技术渐进变化稳定的产品/服务需求强大的管理信息系统管理水平先进人力资源规划的制定组织战略现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素组织战略市场需求技术变化组织结构调整等晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩限制雇用缩减工作时间转岗与培训提前退休裁员劳动力短缺加班和延时提高员工绩效降低员工流失率聘临时工招募外包执行反馈影响供给因素内部人员情况劳动力市场影响需求的因素组织战略市场需求技术变化组织结构、职位调整等影响供给的因素内部劳动力情况现有人力资源预期职位空缺劳动力

5、市场时间维度空间维度结构维度行业维度组织声誉人力资源预测的两类方法1、统计学方法根据劳动力需求和供给的历史数据，预测劳动力的供求趋势。优点：比较精确2、主观判断法由于很多重大事件没有历史先例，因此运用统计学难以预测到未来的发展。确定劳动力需求需求预测技术：寻找预测因子——确定因子与人员配置的关系——预测经验分析德尔菲法（DelphiMethod）比率分析(RatioAnalysis）趋势分析（TrendAnalysis）回归分析(RegressionAnalysis)德尔菲法利用专家匿名函询调查方式(以免在讨论中互相影响或是隐藏观点)，分别向与人力资

6、源预测课题有关的专家分别提出问题。组织者将专家意见进行综合、整理、归纳，发现需要进一步探讨的问题；将整理结果再度匿名反馈给专家，由专家有针对性地对预测事项作出评价并说明理由，再回馈到组织者手中。如此程序反复进行3～5轮，可以得到一个比较一致且可靠性较强的预测结果。趋势分析法例：已知某企业过去12年的人力资源数量，如表所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930某企业过去12年的人力资源数量根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点

7、图。回归分析法例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？某医院病床数和所需护士数的历史纪录床位数200300400500600650护士人数250270450490640670根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX其中：Y—护士数，X—床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式带入数据可得：a=20，b=1，则Y=20+X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y=20+700=720（人）确定

8、劳动力供给替换单法转移矩阵（马尔可夫分析法）替换单法转移矩阵转移矩阵人力资源短缺行动方案延长工作时间；提高员