组织行为学第四章.ppt

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1、第四章激励理论及其应用组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力，如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，是激励理论的核心。为此，必须研究人的行为动机，探寻个人的心理和行为规律，由于人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的出发点。第一节早期的激励理论一、需要层次理论二、X理论和Y理论三、激励——保健理论一、需要层次理论最著名的激励理论当数亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论（hierarchyofneedstheory）。他假设每个人内部都存在着以下5种需要层次：1．生理需要：2．

2、安全需要：3．社会需要：4．尊重需要：5．自我实现需要：当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。个体顺着需要层次的阶梯前进。马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要（lower-orderneeds）；社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要（higher-orderneeds）。区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。二、X理论和Y理论道格拉斯·麦格里格（Dougl

3、asMcGregor）提出两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论（theoryX）；另一种基本上是积极的，称为Y理论（theoryY）。通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。根据X理论，管理者持有以下种假设：1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；4．大多数员工认为安全感在工作相关因素

4、中最为重要，并且没有什么进取心。与这些关于人性的消极假设相反，麦格里格还提出了4个积极假设，他称之为Y理论：1．员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情；2．如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；3．普通人能学会接受甚至寻求责任；4．人们普通具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。三、激励——保健理论（一）四种状态和两种因素激励——保健理论（motivation-hygiene）由心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（FrederickHerzherg）提出。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基

5、本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格调查了这样一个问题：人们想从工作中得到什么？他让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏时的情形。这些回答被制成表并加以分类。他提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素常是由工作本身产生的。发现造成职工非常不满意的原因有：保健因素；使职工感到满意的原因有：激励因素。（二）双因素理论对我们的启发1．双因素理论的局限第一，赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表

6、性。第二，赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。第三，赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动产生率的提高，这两者没有必然的联系。第四，赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。2．双因素理论的贡献第一，他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动产生率就能提高。第二，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。第三，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件

7、等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。3．对双因素理论的借鉴第一，我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。第二，双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，中国的温饱总是尚未完全解决。因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。第三，应

8、注意激励深度问题。第四，随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。第二节当代激励理论一、“ERG”理论二、麦克利兰的需要理论三、佛隆的期望理论四、公平理论五、强化理论六、当代激励理论的整合一、“ERG”理论（一）理论框架耶鲁大学的奥尔德弗（ClaytonAlderfer）在马斯洛提出