员工激励方法实谈陶然.ppt

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1、员工激励方法实谈讲师自我介绍—陶然管理学硕士，师从国内著名管理学者荣仕星教授，主修人力资源管理。8年的人力资源管理实战经验，人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识；丰富的合资、大型国有企业人力资源管理工作经验。工作履历：现：自主创业，鸿睿人力资源管理有限公司合伙人、1、深圳市怡亚通供应链股份有限公司（上市公司）-北方区HR总监2、北京公司科技集团（大型国企、上市公司）-HR企划部部长3、上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司-人事经理激励需求调查你自己你的员工（）工资/奖金（）（）福利（）（）工作环境（）（）同事关系（）（）好领导（）（）公司未来（）（）工作趣味（）（）特

2、长发挥程度（）（）工作挑战（）（）工作社会地位（）（）提升（）（）培训（）（）其它（请注明）（）激励因素重要性排序目录一、激励概念与相关理论二、激励作用三、员工激励误区四、激励体系的建立五、企业常用激励方法六、激励案例分析一、激励概念从人力资源角度来讲，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完

3、成组织的任务，实现组织的目标。激励的相关理论一、需要层次论生理安全社交尊重自我实现二、双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就三、期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。四、公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa—

4、—对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉五、强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励12目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负

5、激相结合原则按需激励原则民主公正原则激励的原则二、激励的作用1、吸引优秀的人才到企业来2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧3、留住优秀人才4、造就良性的竞争环境企业员工缺乏激励的表现员工士气低落，工作无精打采，经常迟到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好地完成任务，经常拖延推迟工作。缺乏激励的原因原因之一：需求长期得不到满足一些常见情景下属想得到什么上司的做法工资长期没有得到增长满足基本生存需要工资制度我管不了没有晋升的空间能实现自己的一些抱负你上来，我去哪儿没有学习深造的机会追求自我发展和个人价值你干好工作就可以了不能发挥自己的能力喜欢挑战性的工作你

6、能干好吗？不了解自己的未来职业发展希望能干的比较明白从来没有考虑过原因之二：控制过严一些常见情景上司的想法下属的想法下属工作时时受监视不看着就不好好干活像个监工、讨厌下述事事要请示没有我你们干不好有些事情我可以做好下属处处有问题一点也不让人放心你也有干错的时候过分关照下属他没有经验又年轻我又不是小孩子下属没有丝毫的权力我是领导我没有办法开展工作原因之三：目标问题目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大锅饭目标太高：够不着，干脆别干，形式主义原因之四：沟通方式单一上司如果工作繁忙心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式，爱批评、指责、命令下属。不

7、管什么样的批评，效果一般是反面的。原因之五：不公平在实际工作中，如果上司处理问题总是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈的抗议和不满，而此种的不公平对员工的士气打击最大。三、常见的激励误区误区之一：激励是公司的事情激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信任程度、下属的成就感和满足感……你才是激励的源泉所在。三、常见的激励误区误区之二：重业务不重激励对下属的关心是多种多样，下属同样