第二章：招聘的影响因素分析

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招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。 企业A企业B企业企业X政治法律因素(P)经济因素(E)社会文化因素(S)技术进步因素(T)相关劳动力市场图1招聘系统示意图 本章学习导航2.1招聘的外部影响因素2.2招聘的内部影响因素2.3招聘的个人影响因素第二章招聘的影响因素分析 第一节外部影响因素12政治法律因素（Ｐ）一二宏观经济因素（Ｅ）社会文化因素（Ｓ）技术进步因素（Ｔ） PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的各种宏观力量。对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之PEST分析法。PESTAnalysis简介 第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响企业的招聘行为。相关要求：1、理论分析与实例举证相结合，尤其要突出实例举证；2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名组长；3、成果最后的形式是自制PPT课件；4、四个小组合并为一个大组，以大组为单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果；5、各小组互评，评价方式是填写评分表并做口头评价。 第二节内部影响因素12一企业组织的整体特征一二三二企业人力资源管理体系招聘的直接影响因素 企业组织的整体结构企业战略组织结构企业文化企业生命周期一、企业组织的整体特征延伸阅读（课堂互动话题）——麦肯锡7S模型(Mckinsey7SModel) 竞争战略员工行为要求人力资源管理战略成本领先战略重复性高，不需要创造性；关注短期；独立完成；相对质量来说，更关心数量；承担风险很低；关心工作的结果而不是过程；相对固定，很少变化；技术要求单一；工作卷入度很低。以低成本战略、市场战略、诱引战略、不留人战略等为基本战略产品差异化非重复性工作，有创新性的要求；工作着眼于长远而不是短期；关心的是质量而不是数量；关心过程也关心结果；有风险性；工作有弹性；要求有多方面的技能；工作卷入度高以混合战略或投资战略、参与战略、高承诺战略等战略为基本战略专门化参考以上两种战略参考以上两种战略 HRM实践选择人力资源规划HRplanning非正式正式短期长期明确的工作分析工作分析不明确工作简化工作丰富化员工卷入程度低员工卷入程度高人员配置staffing内部外部窄路径宽路径标准明确标准不明确有限社会化高度社会化程序保密程序公开绩效评估appraising行为标准结果标准评估目的：开发/纠正/保留低员工参与高员工参与短期标准长期标准个人标准团体标准人力资源管理策略选择清单二、企业人力资源管理体系 薪酬Compensating基本工资低基本工资高内部公平外部公平津贴少津贴多标准、固定弹性无激励激励多短期激励长期激励没有工作保障高度工作保障等级性高度参与培训与开发Training&development短期长期狭窄广泛强调生产率强调工作生活质量临时的、无规划的有规划的、系统的个人导向团队导向低度参与高度参与 三、影响招聘的直接因素1、职位性质空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招聘.2、招聘预算由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明显地影响招聘效果。3、用人政策企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业采取哪种招聘方式。 IBM总裁沃森：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会进展顺利”。牛根生语录:一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品；有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。曹操的用人之道:名至实归,更重实际德才兼备,唯才是举重用清官,不避小贪招降纳叛,尽释前嫌(易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》) 第三节个人影响因素12一应聘者的个性特征一三应聘者的求职行为 招聘开始企业主职位特点企业特点外部因素互动应聘者对企业主的影响应聘者个人个人特点外部市场的选择可能企业主对应聘者的影响吻合：接收职位不吻合：不接受职位吻合：提供职位不吻合：不提供职位招聘结果招聘方与应聘者之间的互动 1、应聘者的寻职强度应聘者寻找职位的努力程度2、应聘者的动机与偏好（1）职业效价动机强度（F）＝效价（V）*期望值（E） 择业动机＝职业效价*职业概率（2）职业概率取决于以下四个条件：A、某项职业的需求量；B、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力；C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少；D、随机因素职业概率＝职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。3、职业锚 职业锚理论简介职业锚的发展历史提出者：EdgarH.Schein（施恩）时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕业生最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、创造型、自主/独立型经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型 （1）技术/技能型职业锚（2）自主型职业锚（3）创造型职业锚（4）安全型职业锚（5）管理型职业锚（6）服务型职业锚（7）挑战型职业锚（8）生活型职业锚五种基本职业锚 活动——识别你的需求？ 确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”职　业　要　求必须/希望1.2.3.4.5.6. 所有的“要求”都写完后，分析你选择它们的原因及其重要性 接下来，请认真考虑，当你一个一个失去它们的时候，你的感受会是怎样，并把它们写下来； 请把你不愿放弃的“要求”综合起来考虑，看哪些是你最不愿放弃的，并将它们排序。职业要求（按重要等级排序）重要重要等级次要 技术/职能型实践技术才能领域内的挑战专业技能提升同行认可接纳专家成就快乐 管理型管理影响他人提升管理职位做出关键决策职权衡量成败 自主/独立型追求自主独立不愿受人约束崇尚自我标准 安全/稳定型追求安全稳定外部激励有效请选择：如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘，你会选择哪一个？ 创造/创业型创造自己产品急于证明产品拥有造就快乐追求公众认可围绕兴趣转移 服务/奉献型利他主义倾向关注工作价值职业体现个人价值观 挑战型工作提供挑战征服事物或人挑战强度逐增 生活型职业生活整合需要弹性灵活组织尊重个人家庭需要 北森职业锚测评应用方向针对个体：职业规划：探索自己的职业锚属于何种类型，辅助进行职业规划职业决策：面临困难的职业决策、举棋不定时，辅助做出职业决策针对组织：管理下属：了解下属职业锚类型，以便有针对性地进行管理人员安置：一岗多人，或一人多岗时，辅助做出安置决策员工发展：为员工的职业发展提供科学依据 讨论题你认为影响一个人职业锚形成的因素有哪些？请列举出几个例子请班级中几种不同职业锚的人讲述自己理想中的工作，包括工作环境、公司类型、工作类型等。你认为职业规划主要受哪些因素影响？