金科集团行为事件访谈指导手册

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1、加119金科集金科集团目标行为事件访谈指导手册（秘密）北森咨询2011年1月一、关于指导手册1二、目标行为事件访谈介绍3三、访谈流程5四、基于金科素质模型的访谈问题8使用说明8基层（职能）管理者9基层（业务）管理者14中层（职能）管理考19中层（业务）管理者24高层管理者29附录：评估表32一、关于指导手册《金科目标行为事件访谈指导手册》（以下简称《手册》）是为金科在未来进行新员工而试选拔以及内部员工盘点而设计的。在新员工招聘•和内部人员盘点的过程中，测评已经成为不可缺少的重要一环，而目标行为事件访谈是这一环节最为有效的工具。如何提高访谈面试的效果，确保企业挑

2、选到最符合企业发展要求的员工，是众多人力资源工作者关心的问题z—。本《手册》设计的目的就是为了提高金科的人力资源工作者的测评效果，使他们在有限的时间内，尽可能准确地挑选出符合公司各类素质要求的人员。本《手册》提供了系统而且结构严谨的方法来收集候选人具有的各类素质，判断候选人是否具有金科要求具备的素质。它能帮助你预测候选者未来的工作表现，并帮助你决定谁是最合适的候选者，它详细介绍了行为事件访谈这一测评工具，并为面试的整个流程提供了较为详细的指导。木《手册》是基于金科素质模型而建立的。在木《手册》中，除了介绍目标行为事件访谈的一般技巧和方法之外，还提供了针对金科要

3、求的特定素质进行提问的方法。金科在进行人力资源管理优化的过程中，引入了能力素质的概念，而且招聘和人员盘点是素质应用的主要方面。也就是说，在未来金科的人力资源管理工作中，将会引入“基于素质的测评方法”。本《手册》是专门针对这类测评方法所设计的，下面提到的面试，不是指普通意义上的面试，而是特指“基于素质”的行为事件访谈法。所以说本《手册》不是一个各类企业都适用的文件，而是根据金科对人员素质的具体要求，以及可能采用的测评方法而设计的。关于金科的素质模型，详细内容请见《金科素质模型构建项目成果》。*因为本《手册》内包面试题库，因此，仅限于金科人力资源部内部人员适用，任

4、何人不得随意复印或传播。二、目标行为事件访谈介绍1、定义目标行为事件访谈法是指对被访谈者的叙述进行反复的提问，让其回顾事件发生的细节，从而采集到有效数据用于素质分析和判断的面试方法。2、原理通过分析受访者过往的行为事件来推测其素质能力，同时预测其未来的行为表现乃至绩效优劣。3、特点A针对性一一根据金科各层级管理人员素质要求实施＞有效性一一使用科学、严谨的编码、评分等工具方法体系该方法的推广使用不仅可以提升金科人力资源专业人员乃至一线经理人在人才甄选方面的专业技能，同时还可以提升金科人才引进的效率和效果，从而有效支撑公司战略发展需要。4、应用领域目标行为事件访谈

5、主要使用在人才甄选领域，它可以成为金科人才管理体系中人才引进、晋升的核心手段和方法。它可以使用在金科的外部人员招聘、内部人员竞聘、现有管理干部诊断等诸多方面。5、访谈技术：STARSituation（场景）：当时事件发生的情境、背景。事件的起因，涉及到的人，相互之间的关系等。•当时情况是怎样的？•这项工作有什么特殊的地方吗？•你的角色是什么？•还有多少人参与？Task（任务）:被访者当时的主要任务和责任是什么。•你所面临的挑战是什么？•你要达成什么样的目标？•你具体的工作内容是什么？Action（行为）：引导被访者详细叙述该事件中的所行、所言、所思、所感。•当

6、时你做了什么？说了什么？•为什么这么做？怎么考虑的？•做完之后有什么感受？Result（结果）:事件的最终结果是什么？可让被访者总结一下为什么成功或为什么失败？•最终的结果如何？•自己从这次经历中有哪些收获？6、访谈后的编码素质编码是对行为数据进行评级打分的一种技术。这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质层级。编码要严格遵循特定的规则，针对被访谈者过去实际发生的行为进行评判，综合考虑被访谈者描述的行为，判断是否符合素质模型表述的行为特点。三、访谈流程1、暖场请面试官依据如下内容分别做出说明：>测评师自我介绍（包

7、括在场的所有人员）>测评活动目的：本次访谈是为了更好的了解您，以便在未来有针对性的对您进行培训、发展等，请您不用紧张>测评时间和方法：（90分钟；基于面试官的提问讲故事，要求是本人经历的故事，希望讲述尽量详细）>注意事项：过程中为了更详细了解过去发生的事情，有可能打断讲话，请不要介意>下一步安排：（如果是外部招聘，可以告诉候选人经过木轮测试之后，评估人员将结合候选人在面试中的综合表现，做出是否录用的判断，并在最短时间内通知）2、进行面试•步骤一：介绍面试的要求-强调个人的行为（不是“我们”）-强调具体的行为，像“拍电影”一样把过去经历过的事情讲述出来-强调行为

8、的全面，讲出过去的所做、所想、所感•步