我国公务员绩效考核研究

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1、我国公务员绩效考核研究【摘要】公务员绩效考核是政府部门其他人力资源管理工作的基础,为公务员的职业发展提供支持，有利于行政领导和下属之间的沟通和交流，有助于形成统一的行政文化。公务员绩效考核体制的建立与完善是提高政府绩效的重要途径。随着我国经济休制和人事制度改革步伐的不断加快，公务员考核工作也面临着新的机遇和挑战因此如何对公务员进行考核，如何在实践屮将公务员绩效考核制度发挥实效，一直是一道难题。【关键词】公务员；绩效；绩效考核1核心概念1.1绩效关于绩效的定义冇多种，一般指通过努力所取得的工作结果，包插工作效率、行为，及此行为对组织战略日标实现的影响程度。绩效是指

2、那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况对个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对莫工作状况的评价。1.2绩效考核绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量组织员工在职务上的工作行为和工作效果。而公务员绩效考核，是指国家行政机关依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。2我国公务员考核存在的问题2.1绩效考核制度的

3、标准不明确我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，丁作性质差异大,职务和层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公止、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，不能以“千人一表”来考评所冇岗位。然而，我国目前现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统。2.2考核过程定性有余，定量不足公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶,因为那样容易给考核主体留冇较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。我国公务员考

4、核虽然明确强调釆取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，无论是是考核的内容“德、能、勤、绩、廉”还是考核的标准“优秀、称职、基本称职、不称职”都只是定性，缺乏量化分析。此外,由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，对公务员的考核往往是定性测评为主，忽视定量测评，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。2.3考核氛围差，考核过程较为随意在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，这样的考核就很容易产生考核主体与被

5、考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。在公务员绩效考核中还是领导说了算或者领导意见占很大比重。这就导致一个问题，和领导关系好的人往往能取得比较好的考核结果，而真正有能力的人反而不见得能被评为优秀。2.4考核结果缺乏反馈，激励作用弱化如果只进行考核而不将结果反馈，绩效考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员木人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善个人和组织绩效。但在我国，公务员考核结朿后，考核结果就被束Z高阁，未能与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进

6、行绩效面谈，更谈不上対被考核者提出绩效改进建议。同时，考核之后，奖惩的程度都太轻，使公务员不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，影响了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。3完善我国公务员考核体系的建议3.1加快法律、法规建设，提高公务员考核意识现行的法律体系，《公务员法》只是规定了考核的人体方法，《国家公务员考核暂行规定》和《公务员考核规定（试行）》虽对绩效考核的细节有所规定，但也存在考核细节不完善、法律效力较低等缺陷，在实际操作中很难发挥真正的作用。法规执行的尴尬迫切需要国家出台

7、专门的《公务员绩效考核法》来规范公务员绩效考核在实际工作中的运用。新的《公务员绩效考核法》应该包括公务员绩效考核的对象、目标、程序、方法、结果等，尤其应该强调在实践屮的应用，要突出可执行性和可操作性。3・2考核中定量考评与定性考评相结合，以定量考评为主对于政府机关，可以使用目标管理法，明确组织结构中责权利Z间的关系，同时结合平衡记分卡法，使考核更加全面，结果更加真实可信，减少主观因素対考评结果的不利影响，实现考评的标准化、具体化、度量化和公正化。对于公务员的思想机、信念、价值和态度等不能量化的要素，仍采用定性的方法考评，以保证我国公务员的政治素质与道德素质。这样

8、就能保证考评的客观公正性