解读节后员工离职高峰

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1、解读节后员工离职高峰　　春节后是员工离职的高峰期针对这样子的情况104人力银行特地专访英泰吉企业管理顾问公司胡维新总经理一起与人力资源工作者分享她的看法　　曾经从事过人力资源工作的胡维新表示探讨员工离职的原因不外乎长期对公司整体环境累积不满的情绪、对年度考核的结果不满、公司的业绩不好、企业的展望不好、没有升迁的机会、甚至是年终奖金都有可能是员工离职的因素　　胡维新认为员工累积不满的情绪事实上之前就可以预防除了HR平时对于同事之间感情的联系外还需有人际上的关怀、照顾员工的情绪至于员工满意度调查她认为在上半年度进行较适当因为若是有需改进的地方在下半年度还可以做改善

2、以让员工认为公司有此心意而员工若是对考核结果不满就需先由HR了解情况再由主管与员工沟通　　至于员工认为年终奖金太少甚至是公司没有发放在与同侪间讨论时萌生离职的念头胡维新表示每一家公司在发放年终奖金时一定会先与业界作比较若是真的较少时可以向员工作说明把员工当作一起做事的伙伴让员工深刻感受公司照顾员工的心意　　而员工离职最无法立刻解决的问题莫过于公司制度太过拘泥非得要员工一步一步地往上爬中间这一段时间可能就要拖上好久甚至是完全没有升迁的机会这样对于员工来说连发挥的空间、成长的机会都没有胡维新表示之前曾经作人才推荐时推荐一位求职者至另外一家公司上班该求职者拥有的专业

3、才能在当时为国内少有但前公司却不当一回事给予那一位员工不符合职能的职等与薪资报酬使得那一位员工意兴阑珊当该员工跳槽至另外一家公司不仅头衔上升连薪资也加了3万多元中间的差异值得公司思考因此胡维新认为不要对现职员工显现出不珍惜的样子应该衡量每一位员工的专业与职能给予同等的回馈　　胡维新也不会讳言地表示当然有些员工离职主要原因是主管或是公司没有让她学习、成长的机会对公司来说这些明星员工离职相当可惜因此公司应多授权让这些成熟的员工发挥才能而主管只要适时的回馈另外若是主管的管理态度无法让员工接受胡维新建议HR应安排主管的教育训练除了主管的扮演角色外也应让主管知道当主管的

4、职责所在、带领技巧、谘商技巧、甚至是沟通联系的能力以让主管与员工在面谈时可以让员工觉得舒服　　至于员工仍是执意离职胡维新认为即使有些公司欢迎人才回流但也有公司主管无法接受;不过若是公司愿意接受HR在做离职面谈时可以将员工离职发生的原因询问出并立即作出处理以免又同样有员工因该缘由而离职但不是每一位员工都是公司欢迎回流的范畴胡维新建议HR可以再做离职面谈时表明员工若愿意再回公司效力公司也同样会将它当作应征者筛选　　过完年后公司一定经过某些人力上的变动身为一位HR该在何时作人力盘点呢?胡维新表示大约再过完年后的一至二个月作人力盘点是比较适时的她表示现在许多公司作人力

5、盘点依据员工的能力部分因此HR应该将职位的标准订定并与现任人员对照看看是否有缺该职位的人才或是浮于人事所以公司的考核制度与职位的关系就相当密切否则就会出现浮于人事的情形出现　　新人进入公司最重要的就是引导教育训练胡维新表示除了引导手册外还需将新人至公司后的阶段教育订定好如由HR处理报到事宜、主管指定引导人作技能的教导、新人学习的项目与时数、主管面谈、甚至是请新人写周心得等等在在都可以确认新人进入状况的进度与确认公司主管是否有确实执行新人引导的程序　　至于教育训练该有些呢?胡维新指出除了公司制度可以在网上学习外公司历史与文化最好能举办一场座谈会让公司的高阶主管亲

6、自对新人说明以加强新人对公司的向心力新任主管的教育训练则除了网上学习行政程序外还需有作为一位主管该有的职责、领导技巧、谘商技巧等甚至是该阅读的书籍都是教育训练的范围　　新的一年开始员工的职涯发展相形重要胡维新认为应该建立一套完整的体系如何职等与职位需要接受什么样的教育训练而这样的职涯体系包括了一系列的培育人才过程与人员互相轮调胡维新称为『途程』如此的一个大体系胡维新表示非单单HR部门可以完成应由公司共同组织一个发展小组由各部门主管一起参与一起订定原则除了不让人力浪费外也可以让员工觉得在公司有相当好的发展愿景　　在教育训练方面胡维新表示可以分为阶层别、职能别的训

7、练阶层别的训练较为共通性如一些会议领导技巧、演示文稿技巧等而职能别的训练较为专业性也就是胜任工作所需的技能与专业另外还有是企业年度重点工作的训练如企业改造如此就需要工作人员额外的训练才能让此工作顺利进行　　最后胡维新与HR分享她的想法她认为HR这是一份很迷人的工作虽然过程辛苦但成就一份工作时却是相当的快乐而且身为一位HR需要从管理、经营的角度去看待人力资源管理与发展并对人具有一定程度的了解对于该做、该发展的经过主管的同意后就大胆的规划、执行将挫折化为成长的动力如此就可以思考多元化