岗位说明书的编制01

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1、岗位说明书的编制D、员工缺乏工作主动性B、总经理越级指挥A、组织层次太多C、各部门职责不清本课程的主要目的是什么？咨询项目组让企业员工掌握岗位说明书编制技巧。岗位说明书编制给企业带来好处一岗位说明书编制过程存在的问题二编写岗位说明书前的准备工作三岗位说明书的结构四岗位说明编制具体操作五岗位说明书编制给企业带来好处一好处一：人员的录用与调配1好处二：员工教育与培训2好处三：工资确定3好处四：考核与晋升4好处五：便于公司内部监督5好处1：人员的录用与调配1根据岗位素质要求，可以指导企业录用到适合工作的和对工作满意的人员，并可以使新员工尽快熟悉工作。好处2：员工教育与培训2

2、对于公司老员工，为了使其更好地适应本工作或者新岗位，比照岗位说明书和考核结果寻找差距，由人力资源部和员工本身共同努力，通过再教育和培训等提高员工能力。好处3：工资确定3根据各岗位之间的价值排序，各职位的岗位素质要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级，可确定出任职者在这一岗位职级上的工资。好处4：考核与晋升4岗位分析界定了岗位职责与岗位素质要求，作为员工考核标准，也给出岗位价值排序和任职者的要求，为员工岗位调配、晋升和薪酬调整提供依据。好处5：便于公司内部监督5岗位说明书的编制便于公司内部相互监督，是公司内部员工与员工相互监督；领导监督员工工作与行为；员工监督领导工

3、作与行为的重要依据。岗位说明书编制过程存在的问题二问题三主次不分、轻重不明问题二用语随意、遣词粗糙问题一核心项目的遗漏或赘述问题一核心项目的遗漏或赘述工作职责是岗位说明书的核心部分之一。在描述时，如果忽视与工作分析调查和访谈结果的结合，就可能影响其周全性和完备性。比如，在人力资源部经理的工作职责中必然有对公司制度、计划等文件的管理，但如果撰写者缺乏对该职责的了解很可能只会简单地描述为“组织编制年度部门工作计划、总结”，“组织实施人力资源管理的规章制度、文件”等，而一些报批、审核、督导等若干细节性职责就被忽略掉了。岗位素质要求是岗位说明书的另一核心部分。它是任职者履行职

4、位职责时，所应具备的最低资格条件(或称必备要求)，包括学历、工作经验，核心知识、核心能力、通用技能、素质要求、工作环境等。如果不能区分各类项目的内涵，可能导致重复描述。比如，人力资源部经理的“核心能力”一栏中有“较强的协调能力和沟通能力”的规定，如果在“通用技能”一栏又要求任职者具备“能够建立并维护公司内外部良好的工作关系”的技能，很显然，这两部分的描述是内含因果联系的语义重复。问题二用语随意、遣词粗糙岗位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，如果不能谨慎用词、斟酌用语，将可能产生歧义或弱化说明书的精准性。比如，将人力资源部经理的一项岗位职责描述为“负责企

5、业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”，就会产生以下疑问：首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为，是组织安排，还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程，涉及组织、管理，制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节。。仅以一句话粗略带过，造成职责描述不清，也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符再比如，人力资源部经理的任职者，应通晓现代人力资源引进、开发、管理等方面的知识，精通国家及地区的劳动法规和政策，可如果在职位说明书的任职资格中被描述为“掌握现代人力资源引进、开发、管理等方面的知识，知道国家及地区的劳动法

6、规和政策”，表述方式缺少了程度性词语的修饰，无形中扩大了任职者的资格范围，弱化了岗位说明书的准确性。问题三主次不分轻重不分有的企业认为，岗位说明书就是一个职位的流水账，编制时无需注意太多，只要把能想到的写全了就好。殊不知，漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”，能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点，企业如果在描述职位责任、工作联系、任职资格等项目时，不分主次、无视重点地“眉毛胡子一把抓”，那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。实际上，如果企业能够掌握一定的编制技巧，就能够克服以上的问题。由于岗位说明书与具体岗位相关，需要结合该岗位的特点、性质、要求等内容

7、加以描述。编写岗位说明书前的准备工作三准备一清晰组织结构和部门职能描述准备二清晰的职位族划分准备三清晰二级结构图额和岗位名称和编号准备一清晰组织结构和部门职能描述准备二清晰的职位族划分准备三清晰二级结构图额和岗位名称和编号岗位说明书的结构四岗位说明编制具体操作五1.如何编写基本信息2.如何编写岗位使命3.如何编写岗位职责4.如何编写岗位素质要求5.如何编写岗位关键业绩指标如何编写基本信息1如何编写岗位使命2如何编写岗位职责3如何编写岗位素质要求4以HR经理为例如何编写岗位关键业绩指标5